6 принципов нормальной системы мотивации

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Отрицательная мотивация: сущность и общие приемы

Система отрицательных стимулов исходит из противопоставления поощрений и наказаний. Типичными примерами применения методов отрицательной мотивации являются фразы «Если ты не выполнишь то-то, ты не получишь того-то», «Сделай это, иначе…» и т.п. При отрицательной (также ее называют негативной) мотивации мы оказываем влияние на психологию личности при помощи набора негативных чувств и эмоций, из которых наиболее эффективно работает страх.

Страх – наиболее сильная эмоция, которая принуждает вас к действию. При этом вы можете бояться лишения зарплаты, причинения ущерба здоровью, потери драгоценной вещи, любимого человека, любимого занятия, чего-либо еще, что приносит вам комфортное существование и является важной частью вашей жизни. Страх движет каждым из нас, ведь все мы чего-то боимся, поэтому для правильного использования отрицательной мотивации нужно найти «слабое место» личности и аккуратно применить данный прием.

Чувство вины – еще один «отрицательный мотив», который может двигать человеком. Но в данном случае предполагается, что человек способен на переживания, связанные с его ошибкой, неправильным поведением, что у него появляются муки совести и чувство ответственности за то, что произошло (или не произошло).

Соревновательный дух или дух конкуренции – сильный побудительный мотив для тех, кто стремится всегда и во всем быть первым. А если у человека отсутствует такое качество, то методом отрицательной мотивации здесь может служить порицание за плохие результаты, лишение бонусов и привилегий.

Неудовлетворённость собой, своей жизнью – один из толчков для развития и продвижения. Если вам не нравится то, как вы выглядите, то, как коллеги к вам относятся, или ваш семейный статус, вы будете стараться достичь лучших результатов, завоевывать лучшее положение в обществе, семье, в конце концов, выглядеть более удовлетворительно в своих собственных глазах. Данный вид мотивации особенно эффективен для людей в большей степени робких и неуверенных в себе.

Введение

Вопрос мотивации сотрудников компании практически всегда связан с вопросом контроля ее эффективности.

Ведь не секрет, что многие руководители подразделений при разработке или изменении мотивации предлагают варианты, которые в первую очередь направлены на возможность повышения заработной платы для своих сотрудников, а интересы компании учитывают в недостаточной степени.

Поэтому руководитель финансово-экономической службы, согласовывая повышение мотивации для подразделений, должен оценивать его с точки зрения наличия или отсутствия положительного экономического эффекта для конечного результата работы компании, выраженного через величину прибыли или рентабельность бизнеса.

Изменения в системе мотивации должны быть понятны всем сотрудникам.

Возможность увеличить заработную плату, достигнув обновленных показателей, должна быть не теоретической, а реально достижимой.

Казалось бы, это прописные истины менеджмента, однако многие собственники и руководители компаний при рассмотрении вопросов повышения мотивации не принимают во внимание тот факт, что для их сотрудников работа является в первую очередь средством улучшения своей жизни.

Если работник не видит в новой мотивации способа улучшить свою жизнь, он теряет к ней интерес, что в целом делает ее неэффективной для компании.

Особенности характера творческих людей

Для того чтобы понять, что станет оптимальной мотивацией для творческих сотрудников, нужно знать об особенностях их характера.

Главные черты следующие:

• импульсивность;
• эмоциональность;
• жажда творчества;
• стремление к самовыражению;
• любовь к нетривиальным задачам;
• потребность в личной свободе.

Креативным людям сложно полноценно проявить себя в условиях строгих корпоративных правил, подчиняясь начальнику-педанту. Они предпочитают работу без жесткого графика, сложного расписания – но при этом с большим выбором интересных заданий для реализации потенциала.

Если людей рациональных можно мотивировать, например, продвижением по карьерной лестнице и денежными бонусами, то для творческих сотрудников требуются такие мотивационные приемы, которые помогут им не утонуть в собственных амбициях и вдохновении, а использовать свои способности для продуктивной работы.

Как мотивировать удаленных сотрудников в странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» … я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Суть нового подхода к команде — в заботе… именно в искренней заботе о команде, о состоянии, настроении людей. При этом оставаясь онлайн.

Эту роль может взять на себя и внутренний HR и собственник бизнеса. Стандартные формальные подходы неэффективны, люди не хотят работать и взаимодействовать в рамках парадигмы «человек — система», люди хотят работать в парадигме «человек — человек».

Сейчас нужно совсем немного средств, чтобы закрыть базовые потребности, поэтому финансовая мотивация уходит на второй план, по оценкам специалистов, фин мотивация есть у 10% людей (это часть предпринимателей и менеджеров по продаже) а какая мотивация должна быть у вас в компании, это другой вопрос. Мы на входе отбираем людей по ценностям. А потом проверяем на практике, способны ли они выдержать наш ритм и есть ли в них потенциал роста и действительно ли заявленные ценности и мотивация совпадает. чтобы быстро нарастить проф компетенции. Для меня гораздо важнее софтскилз. Научить инструментам я могу, а ценностям и мышлению — никогда.

Со школьных времен, мне запомнилась одна мудрость, сказанная учителем математики «нелюбимая работа хуже нелюбимого мужа». Ведь на работе мы проводим очень много времени, гораздо больше чем дома с семьей. Так зачем работать там, где нет твоей души? Жизнь — не черновик, второго шанса не будет? Зачем просто проживать свою жизнь, если можно наслаждаться каждым днем, работая в драйвовой команде людей, с которыми классно, с которыми все в кайф.

Сейчас понимаю, что именно в этом сила моей команды, именно в этом залог бизнес результатов. И никакая ифодемия не сможет это разрушить. А что до болезней — мойте руки и соблюдайте рекомендации врачей и государства, мы им платим зарплату.

И еще. Есть два типа результатов, output и outcome. Output — что можно измерить, пощупать, занести в табличку и помериться на встрече одноклассников, а есть outcome — что никак не измерить и не пощупать… это доверие между нами… я ведь не могу сказать «сегодня доверяю тебе на 15% больше, чем вчера», это желание работать в команде, желание учиться. А именно outcome — основа бизнеса. Если вы подписали договор, то ваша подпись и сам контракт — это output, а ваше желание работать дальше — outcome. Именно поэтому так важно сначала выстраивать атмосферу, доверие в команде, а это возможно только благодаря заботе и вниманию к каждому сотруднику.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений. Положение включает в себя подразделы:

• Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
• Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
• Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
• Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
• Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
• Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Скачать образец положения по нематериальной мотивации персонала

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Похожее

• Методы мотивации персонала и их классификация

  Мотивация персонала – это создание определенных условий работы для продуктивной деятельности сотрудников. При успешном использовании…

• Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

  Чтобы предприятие успешно и эффективно работало, нужен труд каждого сотрудника, работающего на нем. При этом…

• Вовлеченность персонала в компании

  Наиболее эффективной деятельность трудящихся будет только в случае благоприятного отношения нанимателя по отношению к своим…

• Материальная и нематериальная мотивация персонала

  Задача создания и поддержания коллектива профессионалов в состоянии мобильности и работоспособности имеет значительную актуальность, так…

• Виды мотивации персонала в организации

  Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

• Основные теории мотивации персонала

  В любой крупной компании должна присутствовать мотивационная и стимулирующая система для работников, чтобы достигать основных…

Распознание проблемы

Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

• не приносит удовольствия та работа, которая раньше радовала;
• нет порыва моментально решить возникшую проблему (имея возможность ее решить);
• все чаще ловите себя на мысли, что высказывания и предложения коллег вызывают у вас только критику;
• рабочий день тянется очень долго и вы буквально считаете минуты до его завершения.

Основные признаки потери мотивации сотрудника для работодателя:

• сотрудник стал чаще отлучаться с работы;
• работник опаздывает на работу и не задерживается после окончания рабочего дня;
• сотрудник не вступает в дискуссии на рабочие темы;
• работник бездельничает на рабочем месте;
• сотрудник перестал задавать вопросы, касательно рабочих моментов.

Самый главный и яркий признак потери мотивации к работе – это отсутствие огонька в глазах. Если раньше вы всегда отличались этой искоркой, которая питала всех коллег, пробуждала их к действию и рабочему настрою, или раньше вы были опорой и движущим механизмом команды, а сегодня ваши глаза отражают исключительно безразличие, не ждите ни минуты, соберите волю в кулак и выбирайтесь из этого болота.

Значимость собственной де­я­тель­но­сти

Еще один мо­ти­ви­ру­ю­щий фактор – значимость труда. Большинству спе­ци­а­ли­стов, менеджеров среднего звена и ин­же­нер­но-тех­ни­че­ских работников важно сознавать, что они вносят со­зи­да­тель­ный вклад в жизнь общества.

Чем бы ни занималась компания, подчеркните социальную пользу ее де­я­тель­но­сти. Так, работники розничной торговли помогают клиентам, обеспечивая хороший сервис, фармацевты дают людям возможность сохранить здоровье и улучшить качество жизни, банковские служащие оказывают поддержку при решении сложных финансовых вопросов.

Также ак­цен­ти­руй­те ценность труда каждого сотрудника: именно от бухгалтера зависит, получат ли его коллеги зарплату вовремя.

“Очень важно, чтобы каждый ру­ко­во­ди­тель… на регулярной основе подчеркивал, насколько де­я­тель­ность сотрудников значима для компании и клиентов. Такой простой и совершенно бюджетный метод мотивации имеет огромное значение”.

Никому не хочется краснеть, отвечая на вопрос “Кем вы работаете?” Даже тот, кто занимается неква­ли­фи­ци­ро­ван­ным трудом, хотел бы испытывать чувство удо­вле­тво­ре­ния, называя свою должность.

Нанимая сотрудников, по­за­боть­тесь о при­вле­ка­тель­ных названиях их должностей. В магазине “Леруа Мерлен”, например, “груз­чик-мер­чан­дай­зер” заменили на “логист”.

Конечно, не стоит доходить до абсурда, называя уборщицу менеджером по клинингу, но “сотрудница хо­зяй­ствен­но­го отдела”, несомненно, звучит лучше, чем “уборщица”, а “специалист по качеству” – при­вле­ка­тель­нее, чем “контролер ОТК”.

“Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они делают, а еще и то, как именно называется их должность”.

Большая подборка книг Светланы Ивановой на ЛитРес

Нетрадиционные методы мотивации персонала

Удаленная работа

Только четверть фирм в России предлагают своим сотрудникам трудиться удаленно из дома. Но опыт зарубежных компаний показывает, что работа вне офиса увеличивает производительность персонала на 15%.

Многие компании в Европе и США переводят людей на удаленную работу, чтобы снизить издержки на аренду офисов. В России эта практика пока не получила широкого применения. Но игра стоит свеч — как для мотивации сотрудников, так и снижения издержек.

Дополнительный отдых

Кроме рабочих обязанностей у сотрудников есть личная жизнь. Поэтому дополнительные отгулы и выходные дни могут стать хорошим мотивом для ответственного и качественного выполнения работы.

За высокие показатели сотрудникам можно предлагать отгулы с сохранением заработной платы.

Или, например, если работник до обеда пятницы обработал больше входящих звонок, чем коллеги, то он может пораньше уйти домой. Это улучшит производительность труда в последний рабочий день, когда, как известно, эффективность персонала снижается. Такую мотивацию практикует редакция журнала «Генеральный директор».

Расходы сотрудников

Взять на себя часть расходов персонала, станет отличным стимулом для качественной и эффективной работы. Как это можно сделать?

Например, лучшим работникам можно оплачивать абонементы в фитнес-центр или всем предлагать бесплатные обеды.

В статью расходов большинства сотрудников входит оплата проезда и мобильной связи. Компания может взять их на себя и тем самым увеличить лояльность коллектива к руководству.

Личный контакт с руководством

Начальство не должно отдаляться от сотрудников. Надо позаботиться о том, чтобы каждый работник мог беспрепятственно пообщаться с директором или его заместителем.

В пример можно привести знаменитого Стива Джобса. Он постоянно приглашал на прогулку кого-то из сотрудников и обсуждал с ним различные проблемы, вопросы и выслушивал идеи.

Банк идей

Этот вариант мотивации немного схож с предыдущим.

Надо постоянно интересоваться идеями и мнением сотрудников. Ведь многие из них могут дать стоящие рекомендации, которые помогут повысить производительность труда, увеличить прибыль или снизить издержки.

Для этих целей надо создать банк идей. Его можно организовать с помощью, например, : сотрудники будут вписывать в текстовый документ свои идеи, а руководитель ежедневно или еженедельно их рассматривать.

Можно использовать и метод прямого контакта с работниками. Главное сразу не отказывать им не перебивать.

Когда руководство прислушивается к мнению сотрудников, коллектив начинает лучше относиться с своей работе. Ведь они понимают, что принимают личное участие в развитии компании.

Мотивационная доска

В офисе устанавливается простая маркерная доска, где фиксируются показатели продаж отделов или конкретных сотрудников. Эффективность такого метода будет заметна уже в первую неделю.

Например, раньше худшие специалисты понимали, что результаты их работ незаметны. А с мотивационной доской придется работать лучше, чтобы не отставать от коллег.

То есть этот метод создает своего рода условия соревнования и усиливает командный дух.

Материальная и нематериальная мотивация

В бизнес-среде долго бытовало мнение, что все вопросы с мотивацией персонала решаются кнутом и пряником. То есть штрафами и увольнениями с одной стороны, и бонусами и премиями — с другой. Однако современные исследования в сфере управления персоналом показывают, что эти способы мотивации сотрудников далеко не всегда эффективны.

Любой способ мотивации должен «закрывать» определенную потребность человека. Давайте обратимся к одной из самых известных и популярных моделей потребностей — пирамиде Абрахама Маслоу. Согласно теории мотивации этого американского психолога, в основе пирамиды находятся физиологические потребности и необходимость в безопасности, а выше следуют социальные потребности, потребность в признании и уважении, а также в самореализации, раскрытии своего потенциала.

В цивилизованных странах потребности первых двух ступеней — физиологические нужды и безопасность — удовлетворяет практически любая работа для большинства людей. Поэтому рассматривая виды мотивации сотрудников, начнем разговор с материальных — как с более понятных и малочисленных. Но особое внимание уделим нематериальным видам.

Материальное стимулирование

К материальной мотивации сотрудников относятся любые финансовые поощрения, а также штрафы. Выделяют три вида материальной мотивации сотрудников.

Денежное вознаграждение:

• повышение заработной платы (например, за стаж);
• процент от продаж;
• премии, бонусы и надбавки (например, за перевыполнение плана);
• соцпакет, страховка, льготы;
• скидки на продукты или услуги компании и иногда ее партнеров.

Неденежное вознаграждение:

• возможность бесплатно пользоваться учреждениями организации (клиники, детсады);
• путевки на отдых;
• билеты на различные мероприятия;
• обучение, повышение квалификации за счет организации;
• выдача в пользование оборудования (например, ноутбука), улучшение оснащения рабочего места.

Штрафы:

• материальное наказание отдельного сотрудника за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение нормативов;
• материальное наказание отдела за неудовлетворительные результаты работы по итогам определенного периода.

Важно учитывать, что наказание как способ мотивации работает только при грамотном использовании поощрений и при четком соответствии наказания уровню проступка. Сотрудники, запуганные и измученные штрафами, возможно, и будут работать эффективно, но недолго — в современных рыночных условиях текучести будет на избежать.

Нематериальное стимулирование

Выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, как правило, сложнее. Но при правильном подходе она окажется не менее, а зачастую и более эффективной, чем материальная. Можно выделить четыре вида нематериальной мотивации сотрудников.

Удовлетворяющие социальные потребности:

• создание комфортной, дружеской атмосферы в коллективе;
• корпоративные мероприятия (праздники, культпоходы, тимбилдинг).

Удовлетворяющие потребность в признании и уважении:

• публичное признание достижений; похвала начальства, награждение почетными грамотами;
• поздравление со значимыми датами (день рождения, свадьба).

Удовлетворяющие потребность в самореализации, раскрытии потенциала:

• повышение по службе;
• участие в принятии решений по работе отдела, компании.

Также некоторые современные специалисты по управлению персоналом выделяют гедонистические потребности — то есть те, что связывают работу и комфорт, удовольствие:

• комфортные условия труда (зона отдыха с мягкими креслами, кофемашина, настольный теннис);
• гибкий график;
• возможность обустроить рабочее место по своему вкусу (принести цветы, поставить фотографии семьи на стол);
• отсутствие жесткого дресс-кода и т.д.

Узнать, какая мотивация сотрудников является наиболее эффективной, чаще всего можно только на практике и для конкретных работников.

Важно понимать, что не все потребности одинаково значимы для разных людей, а значит, не все виды мотивации будут одинаково эффективны для разных сотрудников. Поэтому в процессе применения систему мотивации желательно персонализировать. Для крупных компаний это может заключаться в индивидуальном подходе к разным отделам, для небольших организаций — непосредственно к работникам.

Например, в случае с отделами будет логично назначить «продажникам» бонусную систему мотивации, а разработчикам можно поставить игровую приставку и разрешить ходить на работу в джинсах.

Если речь о конкретных работниках, можно использовать личные наблюдения менеджера по персоналу и/или руководителя. Для более точной и объективной оценки стоит прибегнуть к тестированию на мотивацию — сейчас такие инструменты предлагает множество HR-сервисов.

Регулярно пересматривать мотивацию

И вы, и сотрудник должны точно знать, в течение какого срока будет действовать система мотивации. Время идет, компания растет, продукты обновляются — и система мотивации рано или поздно станет неактуальной.

Представьте стартап, который нанял своего первого продавца. Предложили ему оклад + 5% от выручки. Сначала он работал один, делал для компании по миллиону в месяц, зарабатывал свои 100 тысяч — все были довольны.

Прошло два года. Компания выросла. Продукт существенно доработан, маркетологи здорово прогревают клиентов, да и в целом у компании уже сформировалась репутация — продавать стало проще, так еще и средний чек вырос. Продавец спокойно делает десять миллионов в месяц и сам зарабатывает полмиллиона — больше, чем собственник. Собственнику остается или платить скрепя сердце, или терять ценного сотрудника.

А если бы у системы мотивации был определенный срок годности, то через год собственник встретился бы с продавцом и сказал: «Дружок, обороты у нас растут, поэтому твоя система мотивации неактуальна. Давай сделаем 3% от выручки? Будешь где-то 130 тысяч зарабатывать»

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.