Тренер по продажам

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы для проведения собеседования;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Методики проведения собеседования

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе. Навыки и знания, которые он применял для того чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции». Задача человека, проводящего собеседование, определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им.

Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ. Поэтому такое интервью должен проводить только тот человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например – почему предприятию стоит нанять Вас на работу?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований есть великое множество, интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче. Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика проведения собеседования.

Программа курса

Тренинг адресован менеджерам по персоналу, специалистам отделов кадров, психологам промышленных предприятий, коммерческих структур, руководителям подразделений.

Мы выбираем, нас выбирают.
Как это часто не совпадает….
Участники тренинга научатся не только оценивать кандидатов, но и правильно подбирать методы оценки на этапе подбора. Несмотря на огромное количество специализированной литературы и тренингов, многим руководителям и специалистам отдела персонала не хватает практических навыков и умения грамотно и вовремя определиться с методом оценки потенциальных сотрудников. На тренинге мы предлагаем Вам реальные технологии, которые помогут повысить эффективность найма новых сотрудников в Вашей компании.Цель тренинга: передать участникам тренинга знания о современных способах оценки кандидатов, сформировать умения для наиболее эффективного подбора персонала.В результате тренинга участники:

  • будут уметь эффективно проводить оценку кандидатов
  • научатся пользоваться различными методами и инструментами подбора персонала
  • смогут самостоятельно анализировать полученные данные о претендентах

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

Модуль 1. Цели и задачи рекрутмента в современных условиях.

  • Построение алгоритма подбора персонала.
  • Анализ вакансии.Составление описания вакансии
  • Привлечение кандидатов: публикации объявлений, реклама
  • Отбор заявок, обращений, резюме
  • Предварительная оценка: телефонное интервью, анкетирование, тестирование
  • Итоговая оценка: собеседование, профессиональные задания
  • Принятие решения по вакансии.Предложение о работе

Модуль 2. Виды рекрутмента

  • Массовый подбор персонала: как обеспечить надлежащее качество при ограниченных временных и финансовых ресурсах
  • Прямой поиск по открытым резюме: как найти «своего» специалиста среди сотен свободных соискателей
  • Поиск по социальным сетям: как не заблудиться в бесконечности
  • Head hunting: каждый охотник желает знать, где сидит фазан
  • Работа с кадровым резервом: в каких случаях это оправдано, и как построить систему подготовки кадров

Модуль 3. Методы оценки кандидатов

Анализ резюме кандидата: на что обратить внимание?
Как строить оценку кандидата при общении по телефону?
Интервью кандидата в компании
Биографическое
Интервью по компетенциям
Ситуационное
Стресс-интервью
Проективные методы проведения интервью
Assessment Center
Принципы проведения Assessment Center
Инструменты для проведения Assessment Center
Анализ результатов Assessment Center

Модуль 4. Метрики эффективности

SLA процесса и зачем это нужно

Методы работы на тренинге: мини-лекции, индивидуальные и групповые задания и упражнения, «мозговой штурм», анализ видео.

80% — практика / 20% — практичная теория

Преподаватели

Татьяна Карпова

Ведущий бизнес-тренер. Консультант.

Эксперт в области подбора, адаптации, управлении и развитии персонала. Более 6 лет опыта работы в Западных компаниях .

Образование

  • Университет Российской Академии Образования, Лингвистика и межкультурные коммуникации
  • «Кадровый менеджмент», Университет Российской Академии Образования, диплом
  •  НЛП-практик, Московский центр НЛП, диплом
  • Корпоративная культура как элемент управления. Внутренний PR., KPG
  • Training Center Ivanova & Lebedeva, сертификат
  • American University of Bussiness Administration, Управление результативностью работы персонала, сертификат
  • Оценка по системе Томаса, Thomas International, сертификат
  • Управление Талантами, SHL, сертификат

Возглавляла группу подбора и развития для одного из подразделений Дойче Банка (более 700 человек).

Обладает значительным опытом в проведении тренингов по подбору, адаптации персонала, также семинаров на тему расчета возврата инвестиций в обучение персонала.

Имеет ряд публикаций на тему развития персонала, сокращения расходов на обучение.

Ксения Арзамасова

Ведущий бизнес-тренер. Консультант. Специалист в области психологии коллектива.

Образование

  • Московский государственный гуманитарный университет им М.А. Шолохова, факультет психологии, специализация: психология управления (менеджмент)
  • Московский Государственный Университет им. Ломоносова М.В., психология.
  • Исследовательский центр ПКПС МИСиС г. Москва, повышение квалификации. 

  Московский государственный гуманитарный университет им М.А. Шолохова, аспирант кафедры социальной и педагогической психологии. Московский государственный гуманитарный университет им М.А. Шолохова, магистрант факультета социологии «Социальные изменения». Имеет  ряд публикаций в печатных изданиях.  

Опыт работы Преподаватель МГГУ им М.А Шолохова, дисциплины: психологический тренинг, психология мотивации, психология малых групп и конфликтов.   Тематика тренингов: лидерство, разрешение конфликтов, сплоченность коллектива, тренинг креативности (развитие творческого мышления), организация проектной деятельности.  

Как работает бизнес-тренер по продажам

Главная задача бизнес-тренера – обучить людей таким образом, чтобы они начали применять полученные знания на практике и улучшили показатели своей работы. Методы и технологии обучения могут быть различными, главное – достижение поставленной цели, профессиональный и личностный рост участников. 

По каким параметрам нужно оценивать эффективность бизнес-тренера по продажам:

как запоминается материал обучения, есть ли методика оценки этого параметра. Тренер должен уметь передать слушателям свои знания и в конце каждого занятия проводить проверку, кто и что запомнил из пройденного материала. Для этого делаются небольшие опросники, на основании которых делается анализ эффективности. При оценке нужно понимать, что запоминание и усвоение материала – это не одно и то же; 
как усваивается пройденный материал. Хороший специалист по продажам не просто читает скрипт, он понимает, для чего в него включен тот или иной вопрос и какое действие должно последовать за ним. Степень понимания определяется с помощью собеседования, которое проводится в виде вопрос-ответ по целям и задачам тренинга

Другим способом является объяснение участника, что важного он усвоил на занятии; 
сможет ли участник, прошедший обучение, применить полученные знания и навыки на практике. Чтобы проверить это, нужно поставить менеджеру или руководителю задачу и проверить, насколько хорошо он ее выполнил

Таким заданием может быть звонок потенциальному покупателю из «холодной» базы, составление промежуточного плана работ, описание тайминга или выполнения бизнес-процесса и пр.; 
используются ли полученные знания на практике. Для оценки этого показателя делается замер через 2–3 недели после проведения занятий. Если специалисты по сбыту не применяют новые навыки на практике сразу же после прохождения тренингов, с высокой вероятностью они быстро забудут о пройденном материале. Этот этап является одним из самых важных, т. к. если менеджеры после обучения не применяют знания на практике, то компания теряет деньги, оплачивая дорогого специалиста и не получая результата.

Игра на собеседовании № 2. «Кубики историй»

Идея играть с кубиками, как креативный метод проведения собеседования, появилась два года назад. До этого их использовали на тренингах, где топ-менеджеров обучали общению со СМИ. Мы помогали руководителям вспомнить любопытные истории из жизни, способные заинтересовать журналистов. При этом заметили, что каждый из них подсознательно заполняет нейтральную картинку как положительными, так и отрицательными воспоминаниями. Таким образом, кубики как рисуночные тесты выявляют психологическое состояние личности.

Эта детская игра представляет собой набор из девяти кубиков с шестью изображениями на каждом. Картинки классифицируются в зависимости от цвета набора: предметы (оранжевый), действия (голубой), путешествия (зеленый). Чаще всего мы используем оранжевый набор (рисунок), чтобы дать соискателю возможность придумать действие, объединяющее выпавшие предметы

Важно, чтобы история была позитивной, так как необходимо обеспечить доброжелательную атмосферу в небольшом офисе (34 человека) и дружеские отношения с клиентами

Правила игры. Мы просим соискателя выбрать три кубика на его вкус и бросить их. Кандидат может создать свою последовательность картинок, но менять кубики на новые нельзя. Он должен связать три изображения в рассказ о предыдущем месте работы или о своих профессиональных планах. Мы оцениваем настроение, которое передает история: если оно негативное, то, скорее всего, кандидат нам не подходит. В виде исключения мы однажды взяли на работу подобного претендента, однако в итоге работник так и не прижился в коллективе.

Например, недавно к нам пришли два кандидата. Одному из них выпали кубики с изображениями стрелы, пчелы и дома. Соискатель рассказал позитивную историю о том, что на предыдущем месте он был целеустремленным («стрела»), трудился как пчелка, благодаря чему заработал себе на дом. Второму кандидату выпали похожие изображения: пчела, здание и парусник. И он рассказал совершенно другую историю — о том, что его начальник был агрессивным и чересчур требовательным («жалил, как оса»), не оставляя времени на семейную жизнь («вдали от дома»). В итоге из‑за конфликта с начальством ему пришлось уволиться («отчалить, как парусник»). Однако на формальном этапе собеседования этот соискатель рассказывал, что ушел с предыдущего места работы ради дальнейшего развития. В итоге мы взяли первого «продажника», и сейчас он успешно работает в нашей компании.

Иногда вместо кубиков мы используем игру «Имаджинариум», в которой надо придумать ассоциацию к абстрактной картинке — так, чтобы ее никто не отгадал. На собеседованиях мы предлагаем модифицированный вариант: кандидат вытаскивает из колоды одну карточку и описывает, какие ассоциации вызвала у него картинка. Здесь, как и в случае с «Кубиками историй», главное — понять настрой человека и выявить стереотипы его поведения. Если соискатель мыслит негативно, собеседование он не пройдет.

С чего начать?

В нашем мире нет ничего невозможного. И стать бизнес тренером с нуля может каждый, у кого есть желание, стремление и, невзирая на пол. Легко будет тем, у кого имеется высшее педагогическое, психологическое или гуманитарное образование и некоторые навыки по преподаванию взрослой аудитории. Но самое главное нужно быть успешным человеком, чтобы глядя на которого, захотелось стать таким же успешным в будущем.

В настоящее время можно выбрать один из нескольких путей:

  • самообразование;
  • наставник;
  • помощник бизнес-тренера;
  • специализированное учебное заведение.

Заняться самообразованием может уже состоявшийся специалист в какой-либо сфере (обычно это маркетинг). Такие профессионалы необходимы всегда и они на вес золота. Не исключено что на это потребуется немало времени.

Для того чтобы найти наставника придется раскошелиться, поскольку услуги хорошего специалиста стоят недешево. А тот, который мало возьмет или согласится практически даром, ничего стоящего не даст взамен. А раз от этого будет зависеть дальнейший личный рост, не стоит экономить. К тому же будет осуществлен индивидуальный подход.

Можно устроится помощником к какому-нибудь профессиональному бизнес-тренеру. Однако в таком случае большую часть работы по систематизации своих знаний надо будет выполнять самостоятельно. И качество такого обучения будет зависеть от компетенции «учителя».

Можно воспользоваться специальными учебными заведениями. Здесь знания уже систематизированы. Обучение, как правило, проводится в виде тренингов. Иными словами в той же форме, в которой каждый будущий специалист будет работать самостоятельно. Такое групповое обучение позволяет шире видеть, как взаимодействуют друг с другом бизнес-тренер и окружающие его участники.

Таким образом, каждый сам сможет выбрать с чего начать освоение профессии бизнес-тренера.

Самое главное, несмотря на то, какой путь выбран для получения опыта, не останавливаться и продолжать развиваться. С этой целью не помешает посещать соответствующие мероприятия (семинары, вебинары), изучать тематическую литературу.

В чем плюсы этого метода?

Мы
экономим. Во-первых, мы экономим время на персональные собеседования, так как
на  классическом собеседовании у нас есть
то, что мы делаем с каждым – презентация компании и вакансии. Зачем
рассказывать это 7 раз, когда можно сделать разово?

Во-
вторых, мы экономим на адаптации. Не секрет, что часто люди увольняются на
первом –втором месяце работы, «нюхнув пороху» и поняв, что «это не мое».
Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика – сложно
изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает
«правила игры». Поэтому гораздо проще формировать нужные компетенции у тех
соискателей, которые совпадают с компанией по ценностным ориентациям. В обычном
режиме, чтобы компания и сотрудники притерлись друг к другу. нужно пару
месяцев. Можно сократить это время, проведя отбор в режиме групповой
активности.

В–третьих,
мы экономим ресурс на оценке, так как оценивать кандидатов нам все равно придется
не на основании резюме, а на основании его умений. Соискателей с подходящими
компетенциями все меньше и меньше, их в любом случае надо учить. На первый план
выходят не навыки кандидата, а его качества, способность влиться в компанию и
принять ее стиль работы, ее ценности. А раз все равно проводить кейсы и задания
– проще сделать это в групповом формате. 
Особенно это актуально для кандидатов на фронт линию общения с клиентами
– продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и  т.д.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

IV. Эффект первого впечатления

Все мы знаем об эффекте первого впечатления, которое складывается в первые 7 секунд знакомства. Вы только открыли дверь, вошли в кабинет, а ваш собеседник уже имеет о вас определенное представление. Какое? А вот это полностью зависит от вас.

Поэтому при подготовке к собеседованию необходимо:

а) создать настроение победителя – «я доволен собой, я доволен жизнью, у меня есть все, что мне нужно, я открыт миру и позитивно воспринимаю любые его проявления (в том числе и менеджера по персоналу, с которым предстоит общаться!)…». Как это сделать? Прежде, чем войти в кабинет, вспомните что-то очень хорошее, приятное для вас и держите мысленно этот образ во время беседы;

б) одеться в стиле, принятом в компании (для этого полезно провести предварительную разведку, побольше узнать о возможном работодателе). При этом вам нужно чувствовать себя естественно и комфортно – одежда должна быть удобной и не «только что из магазина».