МИР ЛОГИКИ
Теория мотивации Макклелланда
Биография Макклелланда
Дэвид Макклелланд (David McClelland) — американский специалист по психологии. Родился (20 мая 1917 года-27 марта 1998 года) в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк в интеллигентной семье. Получив среднее образование, в 1933 году он поступил в колледж Макмюррей штата Иллинойс, город Джексонвилль, успешно его закончив. Женился в 1938 году на Мери Шарплесс, родившей ему за 42 года супружества пятерых детей, после ее смерти женился вторично, двое детей от второго брака. Много путешествовал, был в Индонезии, Танзании, Тунисе, Шри-Ланке, повсеместно проводя исследования и опыты в подтверждение своей научной теории.
В колледже Дэвид изучал иностранные языки. Один из преподавателей, заметив склонность юноши к психологии, советует прочесть литературу по данной теме. Книги настолько заинтересовали молодого человека, что продолжить образование он решил именно в этом направлении.
Дэвид поступает в Уэслианский Университет и в 1938 году получает степень бакалавра в области психологии. Его научная карьера складывалась весьма успешно: — степень доктора психологии в Йельском университете в 1941 году, — должность профессора и декана факультета психологии в Уэсли, — с 1949 года — работа в качестве профессора, а затем и декана на факультете общественных отношений в Гарварде. После этого последовала почетная должность в университете Бостона, на которой он оставался до 27 марта 1998 года, пока не скончался от инфаркта.
Недостатки теории мотивации
Стоит отметить, что данная теория, хоть и учитывает базовые потребности человека, заложенные природой, но и имеет ряд недостатков:
- Данная модель мотивации не может полностью учесть индивидуальность каждого человека. Некоторые люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов.
- Не всегда есть возможность выстроить четкую иерархическую структуру.
- Не учитывается тот факт, что перед стремлением человека удовлетворить потребность к самореализации, нужно закрыть низшие потребности, заключающиеся в приемлемых условиях жизни.
- На практике не всегда срабатывает модель постепенного закрытия потребностей, которая развивается по восходящей лестнице все возрастающих потребностей.
В условиях работы экономики в нашей стране на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.
Положительные стороны теории
Основываясь на принципах мотивации, можно к каждому сотруднику или члену объединенных общей целью группы людей, выстроить свою систему поощрений.
Теория мотивации имеет следующие положительные моменты:
- Обращение пристального внимания на человека и понимание его потребностей.
- Подбор более подходящей должности для полного раскрытия заложенного потенциала.
- Выстраивание соответствующей системы поощрений для лучшего достижения результата.
- Предоставление человеку возможности удовлетворить потребность в самовыражении.
- Позволяет слаженно работать в коллективе и повысить навык сотрудничества.
- Испытать гордость полученным результатом.
Также у человека удовлетворяются базовые потребности в безопасности и возникают новые дружеские отношения.
Потребность соучастия
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.
Двухфакторная теория Герцберга
Согласно выводам
Герцберга, полученные ответы можно
подразделить на две большие категории,
которые он назвал «гигиеническими
факторами» и «мотивацией».
|
Гигиенические |
Мотивации |
|
1.Политика 2.Условия 3.Заработок 4.Межличностные 5.Степень |
1.Успех 2.Продвижение 3.Признание 4.Высокая 5.Возможности |
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ
ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в
которой осуществляется работа, а
МОТИВАЦИИ — с самим характером и
сущностью работы. Согласно Герцбергу,
при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у
человека возникает неудовлетворение
работой. Однако, если они достаточны,
то сами по себе не вызывают удовлетворения
работой и не могут мотивировать человека
на что-либо. В отличие от этого отсутствие
или неадекватность мотиваций не приводит
к неудовлетворенности работой. Но их
наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников
на повышение эффективности деятельности.
В табл. 13.3. приведены результаты
экспериментального исследования, в
рамках которого работники сами ранжировали
те характеристики работы, которые могут
заставить повысить их отдачу или
привлекательность труда.
ПРИМЕНИМОСТЬ
ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.
Согласно теории Герцберга, наличие
гигиенических факторов не будет
мотивировать работников. Оно только
предотвратит возникновение чувства
неудовлетворенности работой. Для того
чтобы добиться мотивации, руководитель
должен обеспечить наличие не только
гигиенических, но и мотивирующих
факторов. Многие организации попытались
реализовать эти теоретические выводы
посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ»
труда. В ходе выполнения программы
«обогащения» труда, работа перестраивается
и расширяется так, чтобы приносить
больше удовлетворения и вознаграждений
ее непосредственному исполнителю.
«ОБОГАЩЕНИЕ» труда направлено на
структурирование трудовой деятельности
таким образом, чтобы дать почувствовать
исполнителю сложность и значимость
порученного ему дела, независимость в
выборе решений, отсутствие монотонности
и рутинных операций, ответственность
за данное задание, ощущение того, что
человек выполняет отдельную и полностью
самостоятельную работу.
Для того чтобы
использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень
гигиенических и, особенно, мотивирующих
факторов и дать сотрудникам возможность
самим определить и указать то, что они
предпочитают.
КРИТИКА ТЕОРИИ
ГЕРЦБЕРГА.
Хотя эта теория эффективно использовалась
в ряде организаций, в ее адрес раздавались
и критические замечания. В основном они
были связаны с методами исследований.
Действительно, когда людей просят
описать ситуации, когда им бывало хорошо
или плохо после выполнения работы, то
они инстинктивно связывают благоприятные
ситуации с ролью своей личности и
объектов, которые они контролируют, а
неблагоприятные — с ролью других людей
и вещей, которые объективно от опрашиваемых
на зависят. Таким образом, результаты,
которые получил Герцберг, были, по
крайней мере частично, результатом
того, как он задавал вопросы.
3.1 Теория ожиданий
Теория ожиданий
Виктора Врума, базируется на предположении
о том, что наличие активной потребности
не является единственным необходимым
условием мотивации человека на достижение
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению
желаемого.
Ожидания
– оценка данной личностью вероятности
определенного события.
Согласно этой
теории, мотивация выглядит так:
-
Ожидание определенных
результатов от затраченных усилий. -
Ожидание
определенного вознаграждения или
поощрения в ответ на достигнутый уровень
результатов. -
Ожидаемая
ценность вознаграждения —
предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследствие получения
определенного вознаграждения.
Если значение
любого из этих трех критически важных
факторов будет малым, то будет слабой
мотивация, и низки результаты труда.
Использование теории потребностей Макклелланда
С управленческой точки зрения, теория человеческих потребностей Макклелланда может помочь определить основные мотивы членов команды, таким образом, повлиять на процессы принятия решений и обратной связи, а также на стимулы и вознаграждения.
Потребность в достижении
Потребность в достижении — это когда человек хочет преуспеть во всем, что он делает. Это необходимость побуждает человека работать и даже бороться за результат, которого он хочет достичь. Люди с этой доминирующей потребностью хотят преуспеть и особенно избегать:
- ситуаций с низким риском или с небольшим вознаграждением;
- слишком сложные или рискованные ситуации.
Люди с этой доминирующей потребностью, как правило, имеют сильное желание ставить сложные цели и достигать их. Они предпочитают работать в среде, ориентированной на получение конкретных результатов, и они всегда ценят любые отзывы о своей работе.
Те, кто вдохновлен достижениями, идут на риск для достижения своих целей и стараются избегать ситуаций как высокого, так и низкого риска. Они часто предпочитают работать в одиночку. Люди, которые в значительной степени мотивированы достижениями, верят в иерархическую структуру, в основном основанную на достижениях на рабочем месте.
Потребность в принадлежности
Потребность в принадлежности — это необходимость иметь межличностные и социальные отношения с другими людьми или с определенной группой людей. Люди, которые мотивированы этой потребностью, всегда хотят работать в группах, где они могут установить дружеские и длительные отношения. Кроме того, они должны чувствовать себя любимыми другими. Они любят сотрудничать с другими.
Кроме того, они склонны придерживаться социальных правил на рабочем месте. Они предпочитают сотрудничать, а не соревноваться. И они лучше работают на должностях, где им приходится взаимодействовать с другими, например, в сфере обслуживания клиентов.
Они любят получать личные и индивидуальные отзывы. Для них также очень важно, чтобы другие подчеркивали и подтверждали то, как они реагируют на доверие, которое они им оказывают. Кроме того, нужно помнить, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше поговорить с ними наедине
Потребность во власти
Потребность во власти — это когда человек чувствует желание сохранить контроль, иметь власть над другими людьми, а также влиять на решения людей и изменять их в соответствии с их собственными потребностями или желаниями. Необходимость повышения их самооценки и репутации воодушевляет их. Они хотят, чтобы люди принимали и реализовывали свои точки зрения и идеи над другими людьми. Также они стремятся стать сильными лидерами.
Есть два типа потребности во власти:
- необходима личная сила;
- потребность во власти.
Если кому-то нужна личная сила, он хочет контролировать других людей. Если у них есть потребность во власти, они требуют лидерства и координации со стороны команды для достижения определенной общей цели.
В любом случае, конкуренция мотивирует их, и они наслаждаются выигрышными аргументами. Статус и признание важны для них, а также быть лидерами «команды-победителя». У них много самодисциплины, и они ожидают того же от своих коллег.
Процессуальные теории трудовой мотивации Теория постановки целей
Автором теории
постановки целей является Эдвин Лок.
Лок считает, что основной источник
мотивации к труду можно охарактеризовать
с точки зрения достижения какой-либо
конкретной цели. Цель зависит от того,
что человек намерен делать в ближайшем
будущем. Например, можно поставить перед
собой цель окончить институт с отличием,
добиться рекордного количества продаж
в своей компании или повышения заработной
платы, которое позволит купить новый
дом.
Постановка
конкретных производственных целей,
достижение которых требует немалых
усилий, может мотивировать и направлять
поведение человека, настраивать на
более эффективный труд. Исследования
показывают, что люди, имеющие определенные
цели, работают лучше тех, кто их не имеет.
Конкретные цели – более сильные
мотиваторы, нежели цели общего характера,
а трудно достижимые цели – более сильные
мотиваторы, нежели те цели, которых
можно достичь без особого труда. Однако
нередко труднодоступные цели достигаются
ценой отказа от других действий, например
от помощи коллегам. Подобное поведение
потенциально способно уменьшить общую
эффективность организации. Кроме того,
слишком трудные, а возможно, и вообще
не доступные для реализации цели
оказывают на мотивацию и результативность
труда более негативное влияние, чем
полное отсутствие каких-либо целей.
Важный аспект
теории Локка – индивидуальная
приверженность поставленным целям,
определяемая тем, насколько человек
решительно настроен на их достижение.
На приверженность цели оказывают влияние
три группы факторов: внешние, интерактивные
и внутренние. К числу внешних факторов
относятся люди, наделенные властью,
влияние товарищей и вознаграждение,
получаемое извне. Доказано, что возможность
опереться на любого человека, имеющего
определенный авторитет, например на
собственного руководителя, становиться
побудительным мотивом, усиливающим
приверженность цели. Приверженность
цели возрастает, когда этот пользующийся
авторитетом человек физически
присутствует, когда он оказывает
поддержку и пользуется доверием. Ее
усиливают также и такие факторы, как
увеличение заработной платы и давление
со стороны товарищей.
К интерактивным
факторам, влияющим на готовность
добиваться поставленных целей, относятся
соперничество и возможность участвовать
в постановке. Показано, что эти факторы
побуждают людей ставить перед собой
более трудно достижимые цели и прикладывать
больше усилий для их достижения. К числу
внутренних когнитивных факторов,
облегчающих приверженность целям,
относятся ожидания успеха. Когда ожидания
успеха идут на убыль, готовность достичь
поставленной цели снижается.
На приверженность
цели влияют и другие факторы личного и
ситуативного характера, в том числе
потребность в достижениях, выносливость,
агрессивность и склонность к соперничеству,
успешность в достижении трудных целей,
высокая самооценка и внутренний локус
контроля.
Справедливость
теории постановки целей подтверждена
результатами многочисленных исследований.
Показано, что постановка целей оказывает
заметное позитивное влияние на
результативность труда персонала. Итак,
мотивационный эффект постановки целей
максимален для легких заданий и минимален
– для более сложных. Это утверждение
справедливо для самых разных организаций,
видов деятельности и заданий.
Потребность достижения
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат
Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими
Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.
МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.
Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле нов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников
В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей
Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.
Выводы
Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику – инициативность и способность брать на себя риски. Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще
Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению
Один из важнейших выводов теории МакКлелланда затрагивает непосредственно мотивацию способностей предпринимателя в социуме вообще. Учёный придерживался мнения, что социум с преобладающей мотивацией к достижениям способен породить большое количество активных, предприимчивых и инициативных предпринимателей, которые, в свою очередь, способны ускорить рост экономических показателей этого социума. Предприниматели должны быть готовы брать на себя риски и эта готовность напрямую воздействует на потребности к достижению.
Помимо этого, данные исследований в области мотивации человека, в соответствии с рассматриваемой нами теорией, наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям сами убеждены в том, что способны достичь успехов, нежели те, кто не испытывает потребности к достижениям. Людям первой категории свойственно проявление большей энергии, трудоспособности, активности и творческого подхода. Плюс к этому, удовлетворение этих людей достигает своего пика от осознания ими факта своей удачливости, но не от признания их другими людьми или похвалы.
Немаловажно и то, что МакКлелланд задавался также вопросом: как вообще развивается и может развиваться мотивация к высоким достижениям. По его мнению, для этого могут применяться методы гуманистической педагогики, где отношения строятся не по принципу «начальство и подчинённый», а по принципу «учитель и целеустремлённый ученик»
Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. А во-вторых, результат развития у людей потребности к высоким достижениям должен представлять собой становление самостоятельной и целеустремлённой личности, которая готова к предпринимательской деятельности в любой сфере и настроена на получение высоких результатов.
Если же говорить о государствах, которые стремятся к использованию высоких стандартов поведения для ускорения темпов экономического роста, то, согласно теории Дэвида МакКлелланда, необходимо выполнение следующих действий:
- Нужно отказаться от традиционных направленностей и создавать условия, стимулирующие личностный рост своих сограждан;
- Нужно утверждать принципы высокой эффективности и устанавливать стандарты максимальной производительности, что само по себе послужит усилению потребности к достижениям;
- Нужно стремиться к более грамотному распределению трудовых ресурсов посредством направления людей, наиболее пригодных к тому или иному роду деятельности, в те сферы, в которых они смогут максимально повлиять на социальную и организационную продуктивность, а также посредством признания и вознаграждения людей с преобладающими потребностями к достижениям.
Таковы основные положения теории мотивации МакКлелланада. При желании вы можете изучить её более подробно, найдя соответствующие материалы. Однако сделать свои собственные выводы относительно данной теории возможно, владея и той информацией, с которой вы только что познакомились.
Вывод
Руководители, которые берут за основу развитие теории мотивации, улучшают микроклимат в коллективе. Повышают конечные показатели прибыли в денежном и вещественном выражении. Позволяют более обдуманно подходить к решению поставленных задач и учитывать долю возможных рисков.
По мнению создателя методики, если теорию применить глобально на весь социум, то увеличится количество предприимчивых и целеустремленных людей. Которые будут способствовать развитию экономики и ускорять общий научный прогресс.
Практика, основанная на многочисленных примерах, показала, что люди, которые нацелены на достижение результата и верят в свой успех, получают желаемый результат быстрее. Они задействуют весь заложенный в них потенциал для достижения успеха: творческие способности и принятие нестандартных решений. При этом значительно возрастает их работоспособность.