Психология управления персоналом

Способы психологического воздействия на мотивацию

Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».

Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.

Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг. Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала. По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.

Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа. Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания. Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.

Ее особенностью является предмет изучения – организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью – определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.

Технократические, экономические, инновационные модели управления сотрудниками

Культура отношения к коллективу и кадровая политика существующих организаций могут существенно разниться из-за массы разнообразных факторов:

отраслевая принадлежность}
размер предприятия}
форма собственности}
ситуация на рынке труда}
моральный, интеллектуальный и профессиональный уровень работников}
конечный продукт}
уровень технической оснащенности}
управленческие традиции.

Персонал-технологии современного мира разнообразны, однако все модели управления могут быть сведены к трем основным типам.

Технократические модели основываются на:

жесткой иерархичности персонала и широком использовании методов административного распорядительства}
персональной зависимости подчиненных от непосредственного начальника}
узкой специализации каждого работника при исполнении трудовых функций}
исполнительской дисциплине – это, фактически, единственное, что требуется от сотрудника}
жестком внешнем контроле каждого этапа работ.

Экономические модели подразумевают в своей основе:

личный авторитет руководителя с использованием методов материального стимулирования}
мотивацию персонала к достижению поставленных бизнес-целей}
групповую деятельность}
личную инициативу сотрудников}
коллективный взаимоконтроль результатов каждого работника.

Инновационная модель базируется на:

партнерстве и лидерстве}
приверженности целям, миссии, корпоративной культуре организации}
виртуальной и сетевой координации деятельности персонала}
творчестве и креативности сотрудников, которые поставлены перед выполнением задания, однако, вольны самостоятельно выбирать способы его реализации}
самоконтроле.

Тонкости, о которых нужно знать

Корпоративные вечера, праздники, поздравления с днями рождения, помощь в экстренных ситуациях – все это формирует единство коллектива. Внимательный к своим подчиненным руководитель может быть уверен в том, что они не подведут его и выполнят поручения вовремя. Взаимоуважение – залог успеха и уверенности.

Психологический климат внутри коллектива сегодня считается ведущим аспектом при организации собственного дела

Сотрудники компании должны идти на работу если не с радостью, то хотя бы с осознанием того, что они делают действительно важное и полезное дело. Тогда команда сможет выполнить любую задачу, вне зависимости от ее сложности

В каждой крупной компании должен быть специалист, который будет заниматься кадрами. Главное – выбрать профессионала своего дела, который сможет сформировать коллектив, заточенный на выполнение важных для предприятия целей. Он должен быть психологом, и в то же время уметь отстаивать интересы коллектива перед руководством

Очень важно, чтобы HR-специалист вел себя максимально корректно как с руководящим составом, так и с рядовыми подчиненными

Специфика психологических методов

Итогами планирования являются:

создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
определение мотивации работников}
устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Способы повышения мотивации трудящихся

На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.

Организационный

Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.

Личностно-деятельностный

В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.

Потребностно-материальный

В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей. Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе

Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.

Личностно-ориентированный

Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности. Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.

Обучение основам психологии управления персоналом

Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.

Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:

руководитель внутренних коммуникаций;
HR-менеджер;
директор учебного центра;
управляющий отделом кооперативной культуры;
менеджер по внутреннему пиару;
специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.

Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».

Обучение менеджера по работе с персоналом

Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:

работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам);
занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия;
владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.

В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:

создание и проведение бизнес-тренингов;
коучинг (психология HR);
правильная организация и управление учебным центром;
организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.

Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Суть психологии работы с сотрудниками

Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:

комфортные условия для работы;
наличие перспектив в карьере работника;
хорошие взаимоотношения в коллективе;
приемлемая заработная плата;
возможности развития – как профессионального, так и личностного.

Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.

В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.

Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.

Пирамида Маслоу

Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее. На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем. Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.

Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.

На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе. На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены. Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.

Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации. Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд. Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.

Кадровый потенциал как ресурс предприятия

Концепция управления кадровыми ресурсами (human capital management или human resources management) отпочковалась от классической доктрины кадрового менеджмента не так давно, но быстро популяризуется. Трудовой коллектив (человеческий капитал) рассматривается как часть общепроизводственных ресурсов наравне с финансовым, имущественным и технологическим. При этом рабочая сила расценивается как совокупность интеллектуальных и физических данных сотрудника, используемых предприятием для производства товаров или других благ, выполнения работ и предоставления услуг.

Особенности людского фактора в производственном процессе заключаются в том, что работник может:

существенно менять производительность, результативность и иные показатели деятельности без связи с объективными факторами (условиями работы, оплатой и т.п.)}
плохо работать, протестовать или бастовать}
не согласится с предложенными работодателем новыми условиями труда или даже отказаться от тех, который считал подходящими ранее}
уволиться по собственному желанию}
учиться и переквалифицироваться вплоть до смены специальности.

При этом коллектив:

территориально привязан (лишь некоторые работники готовы к длительным командировкам или переезду в другую местность вместе с подразделением)}
неоднороден интеллектуально, социально, материально}
осознает, что затраты работодателя на оплату работы являются предметом переговоров.

Человеческий капитал предприятия должен приносить прибыль. Кроме того, его следует развивать, а не просто приводить численность личного состава в соответствие с вакантными должностями. Для этого, в зависимости от общей хозяйственно-производственной стратегии развития, может быть избран:

экстенсивный путь – с ростом объемов заказов нанимаются новые работники}
интенсивный способ, когда в тех же условиях проводится дополнительное обучение, повышается интенсивность работы и, соответственно, оплата труда.

Магистерская программа «Организационная психология и психология менеджмента»

Основные дисциплины

1. «Современные направления психологии менеджмента и организационной психологии»

2. «Практикум по методам психологического исследования в областипсихологии менеджмента и организационной психологии»

3. «Психологический анализ и оптимизация деятельности»

4. «Психология профессионального стресса»

5. «Психология управления персоналом»

6. «Профессиональная психология личности, обучения и развития персонала»

7. «Психология профессиональной карьеры»

8. «Практикум по профессиональной психодиагностике»

9. «Теория и практика психологического тренинга»

10. «Практикум по психологическим методам интервенции в организации»

11. «Практикум по управленческому консультированию и коучингу»

12. «Психология проектирования организации: теория и практика»

13. «Практикум по психологии инновационного менеджмента»

14. «Психология организационного развития»

15. «Психологические основы маркетинга»

Ведущие преподаватели

Г.С. Никифоров, д.псх.н., проф., руководитель профиля ?Психология менеджмента?, заслуженный деятель науки РФ, основатель нового для России научного направления психологии менеджмента и редактор одного из первых в России учебников по психологии менеджмента

С.А. Маничев, к.псх.н., доц., руководитель профиля ?Организационная психология?, руководитель более 60 консалтинговых и научно-исследовательских проектов в области организационной психологии для различных коммерческих и государственных организаций РФ

Результаты освоения программы

• знания о закономерностях трудовой деятельности человека, включая взаимодействие человек-компьютер

• знания об управлении эффективностью работы, об обеспечении удовлетворенности, здоровья и профессионального долголетия персонала

• понимание принципов и методов профессиональной подготовки, обучения и развития персонала

• понимание закономерностей формирования и развития групп в организации

• знание психологических теорий и основ менеджмента, организационного развития, психологических основ маркетинговых коммуникаций

• навыки профессиональной коммуникации (интервьюирование, консультирование, переговоры и медиация, управление группой)

• навыки диагностики и управления функциональными и эмоциональными состояниями (включая стресс-менеджмент)

• навыки диагностики и оценки индивидуумов, групп и организаций, управленческого консультирования

• навыки проведения исследований в организациях, разработки программ мотивирования, обучения и развития персонала,

• психологического обеспечения изменений, инноваций и развития менеджмента и организации в целом

Базы прохождения практик:

— рекрутинговые агентства («Kelly Services», «Manpower CIS»)

— организации в сфере рекламы, PR, маркетинга («Той-опинион»)

— финансовые учреждения (Северо-Западный Банк Сбербанка России, ОАО «Альфа Банк», ЗАО «ВТБ24»)

— торговые организации (Торговый дом «Лаверна», сеть гипермаркетов «О’КЕЙ», ОАО «Большой Гостиный Двор»)

— производственные предприятия (ОАО «Звезда», ОАО «Газпромнефть»)

— организации в сфере услуг (Метрополитен Санкт-Петербурга, корпорация отелей Рэдиссон САС Роял, сеть ресторанов «Чайная ложка»)

Где работают выпускники

— различные организации в должностях менеджеров по персоналу (рекламе, продажам), маркетологов, психологов-референтов

— центры занятости населения и центры профориентации в качестве психологов-консультантов

— преподавательская деятельность

— в качестве психологов-тренеров и бизнес-консультантов

Маленькие нюансы

Огромную роль для управленца играет возможность и умение ставить перед своими сотрудниками единую цель, а также сориентировать работников для ее правильного достижения

Важно, чтобы в коллективе как можно чаще проводились мероприятия, способные создать чувство общего единства (семинары, тренинги, собрания и т.д.)

Желательно, чтобы все члены коллектива видели личную выгоду, которую они могли бы получить при выполнении общей цели. Это может быть:

радость за своих коллег, с которыми сотрудники уже успели сдружиться}
гордость за качественно выполненную работу}
простое повышение заработной платы.

Исходя из этого, главной задачей является объединить людей для достижения высоких результатов. Каждый сотрудник должен получить удовольствие от своей работы и знать о том, что он является частью системы. У работника должна быть уверенность в том, что без него общее дело если не рухнет, то будет выполняться намного дольше обычного.