Способности руководителя

Способности руководителя

Назначили начальником, как себя вести. Как вести себя новому руководителю

Конечно, руководителей не выбирают и, если вас назначили им, сотрудники, находящиеся в вашем подчинении, обязаны выполнять ваши указания. Но от того, насколько вы будете авторитетом для них, от ваших взаимоотношений, во многом зависит эффективность работы вверенного подразделения.

Инструкция

1

Обязательно, после того, как будете представлены своим сотрудникам руководством предприятия или начальником отдела персонала, проведите общее собрание с коллективом. Вкратце расскажите о себе и опыте работы. Кроме этого, необходимо сразу же высказать те требования, выполнение которых должно быть обязательно, это, в основном, касается вопросов дисциплины и ответственности. То, что каждый на своем рабочем месте должен работать добросовестно, подразумевается само собой и обсуждению не подлежит.

2

Первое время вам не стоит делать резких рокировок и изменений. Осмотритесь и вникните в дело. Обратитесь за помощью к своему заместителю, не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы своим работникам. Нет ничего зазорного в том, что некоторые нюансы вам не известны. Стремление понять суть дела никак не отразится на вашем авторитете, но может его укрепить.

3

Если среди ваших подчиненных есть опытные профессионалы, не стоит делать попыток компенсировать недостаток своего опыта и профессиональных знаний жесткой, авторитарной манерой поведения. Сделайте их своими союзниками, а не врагами. С льстецами и подхалимами, конечно, общаться приятнее, но не заменяйте ими неуживчивых специалистов, у которых есть свое собственное мнение. В том случае, когда вы хотите действительно наладить эффективную работу, а не комфортное существование для себя, уважительно относитесь к ним и, принимая решения, просите их высказываться. Особенно это необходимо в первое время, чтобы не наломать дров.

4

Учитесь, вникайте во все тонкости работы отдела, изучайте не только технологии, но и коллектив, те связи, которые в нем уже сложились и существуют. Вы можете, затем, избрать как наиболее действенный, авторитарный метод руководства, но это должно случиться не ранее, чем вы будете уверены в своих силах и знаниях. Использовать его в первое время, не зная всех тонкостей, просто глупо. Над вами будут смеяться за спиной, и вряд ли вы добьетесь успеха, если подчиненные не поверят в вашу компетентность.

5

Спрашивая строго, требуя неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины, вы, тем не менее, не должны быть для своих сотрудников только командиром, которого не интересуют проблемы людей. Сделайте так, чтобы к вам можно было обратиться за помощью, делайте послабления в тех случаях, когда это необходимо. Поговорите отдельно с каждым сотрудником, скажите о том, что рассчитываете на его опыт и знания. Это придаст им желания работать, и они постараются не подвести вас.

Как поставить на место подчиненного. Как поставить на место зарвавшегося руководителя?

Если начальник самодур, при личной беседе вы можете предпринять попытку задеть его самомнение. В таком случае есть 2 нюанса:

• Неуверенность в себе и природная робость помешает вам одержать победу в столкновении. Исход: тирания станет жестче.
• Вы рискуете перегнуть палку. Отношения с начальником испортятся окончательно, а ваше рабочее место окажется под вопросом.

Во время разговора не давайте вытирать об себя ноги, покажите внутренний стержень и уверенность. Не поддавайтесь на провокации. Если во время беседы начальник нападает на вас и вовлекает в перепалку, представьте себя под защитой стеклянного купола. Вы внутри, а начальник – снаружи. Его грубые и агрессивные выпады отражаются от стеклянной поверхности, не касаясь вас. Пока вы фантазируете, босс остынет. Говорить начинайте, когда босс выпустил пар и закончил свою тираду. Не перебивайте, не пытайтесь перекричать начальника, так вы усугубите ситуацию.

Игнорирование . Подходит для взаимодействия с начальниками, проявляющими агрессию непостоянно: пресмыкающийся, разгильдяй, мать-директор. В их случае негативные выпады имеют определенную причину. Начальники тоже люди и у них есть свои слабости. Чувство повышенной ответственности, почти отеческая любовь к коллективу, заставляет отца-начальника выходить за рамки делового общения. Разгильдяй агрессивен в случае крупных неудач. Пресмыкающийся начальник ведет себя неподобающе после встряски от высшего руководства. Такие выпады проще пережить, погрузившись в работу, стараясь не обращать внимания на бушующее руководство.

Невербальные приемы.  С руководителями-диктаторами методы вербального воздействия бессильны. Свое недовольство до авторитарного руководителя можно донести с помощью жестов, мимики, взгляда, интонации. Этот способ подходит для сотрудников, особенно дорожащих рабочим местом. Воздействуя на подсознание, вы избежите прямого противостояния и обойдете конфликтные ситуации стороной.

Без меня не справятся

Когда руководитель считает себя незаменимым, он ревностно относится к делегированию обязанностей. Ему кажется, что хорошо справиться с работой может только он — такова его психология. Такое отношение приводит к тому, что подчиненные расслабляются — все равно начальник все переделает по-своему.

«Незаменимый» руководитель мешает другим сотрудникам развиваться и совершенствовать свои профессиональные качества. Поэтому они уходят в другие организации.

Решение проблемы: начальник обязательно должен позаботиться о том, чтобы у него был приемник. Тогда компания не будет нести урон, если ему придется уйти на больничный или в отпуск. Когда руководитель может «воспитать» себе достойную замену — это говорит о его профессионализме.

Наказание подчиненных при посторонних

Многие руководители совершают такую ошибку. Психология человека такова, что ему хочется выглядеть значимым и влиятельным. Поэтому на планерках с вышестоящим начальством они обсуждают все промахи подчиненных, обвиняют в некомпетентности и перекладывают на них вину. Этим руководитель подчеркивает собственный непрофессионализм — у него не получается организовать рабочий процесс.

Решение проблемы: если работник не справляется со своими обязанностями, посоветуйтесь с более опытными руководителями. Возможно, его стоит перевести в другой отдел или поручить более легкие задачи. Вся ответственность за работу персонала лежит на руководителе, поэтому их ошибки — его вина. Когда один сотрудник профнепригоден, лучше уволить его, чтобы не срывать деятельность всей организации.

Какой должен быть руководитель – модели поведения

При ответе на вопрос: «Какой должен быть руководитель?», есть два аспекта. Есть характер, и есть поведение. И поведение это следствие характера.

Эта система с обратной связью. То есть качества личности и характер, фактически полностью определяет поведение, но с другой стороны, мы можем формировать характер, через поведение. Но эта обратная связь слабее.

И когда встаёт вопрос, каким должен быть руководитель, у большинства есть запрос на поведение. Попытка узнать те модели поведения, которые быстро решат все проблемы. Но это не решение проблем, это как будто бы, присыпка, пластырь, а не вылечив рану под пластырем, мы ситуацию только ухудшим.

То есть в первую очередь, прорабатывайте личностные качества. А если мы будем пытаться вести себя так, как бы вне со свойствами характера, то это будет как бы наносное, и будет легко распознано подчинёнными, и ни какого влияния на них не окажет.

Такие начальники смешны. Пытаются казаться серьёзными, пытаются казаться значительными, пытаются казаться сильными. Но подчинённые видят, что их поведение неестественно, наиграно, неконгурэнтно.

Развитие руководителя происходит через проработку черт его характера. Потому что любая попытка освоить наносные техники, не выдержит столкновения с реальной жизнью. Поэтому при изучении психологических методов управления, нужно уделять большое вниманию качествам характера. Не изменив характер, бесполезно учиться чему то.

Руководитель должен научится оказывать воздействие на подчинённых без применения полномочий, чисто своей личностью на личность подчинённого. Начать можно с этого.

3.1. Руководитель должен реагировать с «позиции силы»

Всегда реагируйте на ситуацию с «позиции силы»

Это значит: не важно говорите вы «да» или «нет». Важно, что вы говорите с «позиции силы»

Можно говорить «нет» от силы, осознавая за собой право принимать решение. Можно говорить «да» от слабости, боясь обидеть подчинённого, и боясь встретить последующее давление.

Реагировать с «позиции слабости», значит говорить: «А что же я мог сделать? Я должен был как то реагировать». А с «позиции силы», вы взвесили ситуацию, и решили, что здесь нужно ответить на оскорбление или саботаж.

С «позиции силы» решение руководителя всегда взвешенное, оно имеет цель, оно отвечает на вопрос: «Для того чтобы». А с «позиции слабости» всегда эмоциональное, спонтанное или принятое под давлением. И лидер должен действовать с «позиции силы».

3.2. Руководитель должен уметь держать паузу

И важнейшее свойство руководителя, не реагировать эмоционально на вызов, а держать паузу и оставаться спокойным. Различается активное спокойствие, и пассивное спокойствие. Пассивное спокойствие – это пофигизм, это слабость. Активное спокойствие – это умение взвесить, что делать.

То есть, встретив некую ситуацию руководитель, не реагирует рефлекторно, а успевает её пропустить через логический блок, и для этого требуется в лучшем случае 2 секунды. Которые, абсолютно ничего не решают в социальном контакте, в отличие от физического.

Но часто, если наблюдать за перепалкой начальник подчинённый, реплики даже на опережение идут. Это привычка, столкнулись два автомата убийцы, и они мочат друг друга, и логический блок при этом не участвует. И очень часто, когда мы уже «наломали дров» в каких то конфликтных ситуациях, мы потом пытаемся понять: «Что мы сделали?». А главное – зачем?

В коммуникации начальник подчинённый, доли секунды ничего не решают. Поэтому руководителю надо учиться выдерживать паузу, встречать какую то ситуацию, и спокойненько подумать, что с ней делать. Соотнести её со своими целями, со своей выгодой.

Мозг работает в 10000 раз быстрее, чем речевой аппарат. И вы спокойно можете подумать 2-3 секунды. 2-3 секунды в разговоре ничего не решают. Пауза, которая не напрягает, продолжается примерно до четырёх секунд, больше пауза уже становится тяжёлой.

Но иногда начальник, действует в управленческом противостоянии, как в физическом. Особенно в конфликтных ситуациях, тут же врубается боевой блок, который берёт логику на себя. И потом мы с ужасом оглядываемся на «дымящиеся развалины» и думаем, что теперь делать? А теперь уже поздно. Поэтому не реагируйте спонтанно, пытайтесь держать паузу, это поможет оценить ситуацию, и найти оптимальное решение.

Александр Федотов

Похожие материалы:

Сотрудник хамит руководителю – что делать?
Как справиться со стрессом, если вы — руководитель. Или почему нужно заниматься своей психикой;
Как управлять людьми – психология;
Как управлять подчинёнными если они не слушаются;
Как обрести сверхспособности

Или как правильно выполнять упражнения из книги;
Компетенции руководителя для эффективного управления;
Почему важно уметь наказывать подчинённых;

Субъект и объект управления

Субъект управления — это лицо (физическое или юридическое), осуществляющее функцию управления . В организации под это определение попадает как один руководитель, так и несколько руководителей, например, совет директоров. Психологии управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.

Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:

• личность сотрудника;
• формальная и неформальная группа;
• социальная группа, коллектив, подразделение;
• уровень управления;
• организация.

Явления-объекты управления:

• Процессы управления и иные виды человеческой деятельности;
• Корпоративный микроклимат;
• Корпоративная мораль;
• Стиль руководства;
• Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации;
• Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.

Почему вы не можете быть строгим руководителем?

Пример:

Вам нужно поставить задачу подчинённому, и обозначить срок выполнения.

И когда наступает момент договорённости о сроках, и нужно спросить,
условно, будет ли выполнено задание к пятнице к 17-00.

А при этом нужно говорить громко и чётко! Стоять в открытой позе, и
смотреть подчинённому прямо в глаза! И замолчать. И не отводя глаз,
дождаться ответа.

А у вас подкатывает ком к горлу, вы начинаете отводить глаза. Вы начинаете
«мельтешить», вы стремитесь прервать контакт. Потому что в вас сидит
глубокое убеждение, что вы не полноценный. Вы неправильный. Вы не достойны
руководить другими.

Это убеждение не осознаваемое, оно заложено в вас с детства. Когда в
детстве вас ругали родители, вы сжимались в комок, вы стремились выйти из
контакта. Это условный рефлекс сохранился. Сохранился до взрослого
возраста. И при определённой стрессовой ситуации, в вас снова возникают те
же ощущения страха и стыда, и чувство своей ущербности.

Вспомните в школе проходили условный рефлекс. Когда у собак Павлова
выделялась слюна при звонке. Ровно то же самое и происходит с вами. У вас в
мозгу сформировался определённый нейронный узор. И по нему циркулирует
сигнал.

Он запускается в стрессовой ситуации. Он сформировался в детстве, когда
вы были беспомощным ребёнком. Но та же самая программа, как условный
рефлекс, запускается и во взрослом возрасте. Когда вы уже не беспомощный
ребёнок. И вы можете отреагировать на угрозу. При чём рявкнуть так, что все
вокруг заткнуться!

Но этого не происходит. Не происходит потому, что в вас срабатывает этот
условный рефлекс. И вы реагируете телом. У вас слабнут ноги. Сжимается
диафрагма, вы не можете выдавить из себя ни слова. И так происходит каждый
раз. И это замкнутый круг. И с каждой следующей такой ситуацией, у вас ещё
больше укрепляется убеждение, что вы не полноценный. Вы не можете
руководить. И с каждой итерацией это убеждение усиливается.

Чтобы стать строже с подчинёнными, нужно убрать это чувство собственной ущербности, чувство
стыда за себя. Как? Смотри ниже!

Что такое лидерские качества руководителя?

Если вы начинающий руководитель, вы наверняка задумывались, какие качества необходимо развивать, для успешного стоительства карьеры.

Какими качествами должен обладать руководитель, хорошо охарактеризовал Уинстон Черчилль.

Несомненно вы сталкивались с такими людьми, которые своей личностью, харизмой, психологически воздействуют на людей так, что все автоматически им подчиняются. Так сказать руководители от бога. Люди, которые одним своим присутствием подчиняют окружающих, и те начинают вокруг них лебезить.

влияя на них энергетически

Лидерские качества – это качества характера, которые непосредственно воздействуют на людей, воздействуют без применения должностных полномочий, чисто личность на личность.

заточены на
беспрекословное подчинениездесьздесь

Для примера я выбрал очень сильного лидера – Сталина. Ориентир направления развития я думаю понятен. Как развить лидерские качества читайте ниже.

Понятие управленческой психологии

Психология управления — это раздел классической психологии, изучающий механизмы поведения в группе, а также влияние на неё руководящего состава.

Изучение происходит на практике. Рассматриваются различные по характеристикам коллективы, на базе полученных данных проводится анализ. Так стало известно, что управление группой имеет закономерности, связанные с факторами:

• компетенция сотрудников;
• характеры, индивидуальность работников;
• взгляд на работу компании и своё положение в ней;
• личность управляющего, черты характера, уровень знаний;
• род деятельности предприятия;
• факторы, влияющие извне.

Под психологией управления понимаются направления:

• изучение взаимоотношений руководителя и подчинённых;
• изучение психики работников;
• изучение методов повышения результативности коллектива.

Психология управления: аспекты

Вопросы, ответы на которые раскрывают специалисты по управленческой психологии:

• психология личности руководителя: что помогает, что мешает быть лидером. Какие качества особенно ценятся работниками, а какие черты характера не будут влиять на подчинённых;
• психология управленческой деятельности руководителя: особенности принятия решения, выбор стратегии развития, отношение к сотрудникам, система поощрений и наказаний;
• психологические вопросы поиска специалистов: как сформировать слаженный коллектив, добиться высокой результативности;
• социально-психологические особенности команд работников: типы личности, которые необходимы для достижения общей цели;
• обучение персонала с психологической точки зрения.

Психология управления: цели и задачи

Психология управления основной задачей ставит формирование благоприятных методов руководства:

• осознанное управление;
• быстрое принятие решений во благо, а не во вред компании;
• проявление лидерских качеств;
• влияние на психологический климат группы;
• верный выбор механизмов мотивации.

Цели применения психологии управления:

• повышение компетентности управленца;
• изучение методик выбора и подготовки руководства;
• формирование кадрового состава коллектива без лишних должностей и непрофессиональных работников на местах;
• сплочение коллектива.

Психология руководителя, оторванного от действительности

Одна из распространенных ошибок руководителя — он принимает решения, руководствуясь собственными заблуждениями. Когда есть первые достижения, зарождаются иллюзии — такова психология человека. Победы поднимают самооценку, но усыпляют бдительность. Если руководитель теряет контроль над реальной ситуацией, то последствия для бизнеса могут быть плачевными.

Когда подчиненные понимают, что начальство не воспринимает негативные оценки, они начинают занижать масштабы потерь, преувеличивают прибыль. Психология в том, что пока руководитель пребывает в своих иллюзиях, теряется драгоценное время.

Решение проблемы: когда вы оцениваете проект, старайтесь найти три самых существенных минуса. Если вам кажется, что их нет, значит, вы недостаточно информированы. Регулярно контролируйте подчиненных, чтобы исключить подтасовку фактов. Хороший руководитель должен понимать, что происходит в его компании и лично давать оценку сложившейся ситуации. Такая психология приведет к процветанию организации.

Психология, как вести себя с подчиненными. Психология руководителя и подчинённого — ролевое воздействие

В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.

Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики. Что такое ролевое взаимодействие? Это роль руководителя и подчинённого. Или например роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика. И эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.

Например начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные итд. Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.

Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.

Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает. Сотрудники работают как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.

То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления. Если она есть. А если её нет, то не подкрепляет. То есть иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов. А регламент это стратегия, это структура, это всякого рода должностные обязанности и иные описания. То есть за ролью стоит кристаллическая решётка регламента. Вопрос насколько она выстроена.

Психология общения: рубаха-парень

Такое поведение выбирают руководители, которые изо всех сил стараются понравиться другим сотрудникам — такова их психология. Они хотят быть друзьями с подчиненными и забывают о том, что на работе, в первую очередь, люди должны выполнять свои непосредственные обязанности.

Проблема кроется в неуверенности руководителя в собственных силах и низкой самооценке. У него не хватает мужества наказать подчиненного за ошибку в работе, он боится, что его не будут любить.

Решение проблемы: нужно донести до сотрудников, что в рабочее время вы — их руководитель, поэтому к вам нужно обращаться по имени-отчеству. Желательно делать это сразу же после вступления в должность. Такая психология общения даст хороший результат. В нерабочее время разрешите вас называть так, как вам удобно. Чтобы коллеги не «сели на шею», необходимо определить четкие границы, выходить за которые они не должны.

Как решить проблему

Пример на проработке излишней тревожности:

Допустим вам нужно выступить при большом количестве людей. А вас даже при мысли о таком выступлении, бросает в холодный пот. Вас начинает трясти. То есть в вас срабатывает тот условный рефлекс, который выработался в глубоком детстве, когда вы были совсем маленьким ребёнком. Когда вы случайно попали в какое-то место, где много взрослых, а вы остались один. И вполне нормально для ребёнка, было в этот момент сильно испугаться. И в вашем мозге запечатлелась эта ситуация, как крайне опасная.

А теперь, когда вы стали взрослым, при похожей ситуации мозг пытается огородить вас от такой опасности. Он включает дрожь в коленках и холодный пот. Чтоб вы быстрее покинули это место, где много людей. Он не понимает, что вы уже взрослый, и это для вас не опасно. Вот эту автоматическую реакцию тела и нужно отменить.
Нужно вспомнить ту ситуацию, ситуацию в детстве, которая вызвала такую реакцию
тела. Реакцию сжаться. И отменить её.

Как это сделать?

Ниже дана методика, которая не только даёт понимание, но и позволяет решить подобные проблемы. В книге досконально
разложено по полочкам как это работает. Там дана инструкция, как изменить реакцию
тела на стрессовую ситуацию. Как прогнать по нейронам другой сигнал, чтобы реагировать на стресс не как ребёнок, а как
взрослый. И этот нейронный узор преобразуется. Условный рефлекс перестанет
срабатывать, так как нейронные связи изменятся.

Вы больше не будете реагировать на стресс как ребёнок! Не будете сжиматься
и трястись! Вы будете реагировать как взрослый человек, как руководитель.

Изменится ваше поведение. Ваша походка. Ваш взгляд. Ваш голос. Вы станете
уверенным в себе, сильным руководителем!

V. Список используемой литературы.

1. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2000 года ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез».

2. Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити»

3. Кричевский Р.Л. «Если вы -руководитель» Москва, 1993 год издательство «Дело».

4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 1990 год издательство «Экономика».

5. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» Челябинск, 1990 год.

6. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995 год.

7. Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» Москва, 1991 год издательство «Дело»

8. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев, 1994 год.

9. Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» перевод с английского Москва, Экономика 1991 год.

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес –школа, «Интел –Синтез», 1997 год