Особенности межличностных конфликтов (стр. 1 из 4)

Особенности межличностных конфликтов (стр. 1 из 4)

Причины межличностных конфликтов

Причин для развития межличностного конфликта более чем достаточно. В качестве причины могут выступать как весомые аргументы, так и совершенно пустяковые случаи. Конфликт между людьми иногда разгорается настолько быстро, что они не успевают ничего понять. Меняется способ мышления и само поведение людей. Какие значимые причины чаще всего провоцируют развитие межличностного конфликта? Попробуем разобраться!

Столкновение характеров

Это весьма весомая причина, по которой люди вступают друг с другом в конфликт. Каждый человек обладает своим особенным набором личностных качеств. Данная характеристика и делает его уникальным, неповторимым. Межличностный конфликт сталкивает людей в споре. Многие не желают слышать своего оппонента, а только стараются доказать ему свою правоту. Столкновение характеров предусматривает, что каждый стремится выразить свою личную точку зрения и не очень заботится о том, чтобы услышать доводы противника. Конфликт будет усугубляться до тех пор, пока стороны не изменят свое  поведение.

Несоответствие взглядов

Еще одной значительной причиной для развития конфликта является разность интересов участников

Людям потому и сложно бывает понять друг друга, что их внимание направлено в абсолютно разные стороны. Несоответствие взглядов на такие важные вещи как семья, работа, отношение к финансам, традиции и праздники порождает откровенное непонимание

Формирование конфликта происходит в тот момент, когда поведение оппонента начинает не устраивать в значительной степени. Межличностный конфликт способствует отстранению людей друг от друга, появлению холодности, некоторой недоговоренности. Чтобы разрешение конфликта могло произойти мирным путем, придется значительно постараться и, в первую очередь, изменить свое поведение.

Зависимое поведение

Причиной для развития межличностного конфликта может стать аддиктивное поведение. Любая зависимость предполагает, что личность начинает вести себя неадекватно, снимает с себя всякую ответственность за происходящее. Конфликт возникнет неизбежно, если своевременно не предпринять никаких мер по устранению неблагоприятного поведения. Подобная ситуация осложняется тем, что зависимая сторона часто не осознает наличие причины проблемы и затягивает сам конфликт. Зависимое поведение может выражаться не только в принятии токсических, отравляющих веществ (алкоголь, наркотики), но и в болезненной привязанности к другому человеку. Потребность постоянно видеть объект своего обожания может спровоцировать развитие межличностного конфликта, его разрешение потребует больших душевных сил.

Неудовлетворенность в отношениях

Довольно частой причиной для формирования конфликта между людьми становится неудовлетворенность в отношениях. Неумение уступать, находить золотую середину может привести к обострению межличностного конфликта. Он сам по себе не опасен, особенно, если стороны хоть как-то стремятся к его разрешению. Конфликт такого плана должен подвести людей к тому, чтобы начать пересматривать свои отношения, искать в них что-то значимое и ценное.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Решение любого конфликта возможно благодаря одной из следующих стратегий участников:

Уклонение и избегание. Способ предполагает отсутствие как уступок, так и настойчивости на своей правоте. Не помогает качественно разрешить ситуацию.
Агрессивные межличностные методы разрешения конфликтов – это принуждение и противоборство. При их использовании побежденная сторона будет испытывать недовольство после затихания конфликта.
Сглаживание и уступчивость

В такой ситуации партнерам важно сохранить имеющиеся отношения в ущерб реальному решению проблемы.

Компромисс или сотрудничество. Это самый оптимальный вариант взаимодействия, при котором стороны пытаются найти пути выхода благодаря взаимным уступкам.
Решение проблемы – идеальный сценарий, не предполагающий жертв со стороны всех участников

В реальной жизни встречается редко.

Управление межличностными конфликтами

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии. В социально-психологических исследованиях достаточно рас- пространенным является деление конфликтов на деловые и эмоциональные

Деловой конфликт происходит из-за вполне конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью. К ним можно отнести конфликты, вызванные противоречиями в организации и оплате труда, стиле руководства и т.д

В социально-психологических исследованиях достаточно рас- пространенным является деление конфликтов на деловые и эмоциональные. Деловой конфликт происходит из-за вполне конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью. К ним можно отнести конфликты, вызванные противоречиями в организации и оплате труда, стиле руководства и т.д.

В отличие от делового конфликта эмоциональный конфликт протекает в форме перманентно-враждебных отношений между его участниками. Источники эмоциональных конфликтов кроются в основном в личностных качествах оппонентов, в их психологической несовместимости.

Однако любой деловой конфликт может превратиться в эмоци- ональный, когда объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. Преследование несовместимых целей, особенно если они объективно важны для оппонентов, сопряжено с сильными эмоциональными переживаниями, стрессами, ведет к потере необходимой объективности. Опасность превращения делового конфликта в эмоциональный сопровождает любой деловой конфликт.

Виды межличностных конфликтов

Существует 3 основных вида:

1. Мотивационный. При несовпадении мотивов и интересов. Например, жена мечтает провести отпуск с семьей на море, а муж поехать покататься на лыжах. Никто не хочет в этой ситуации уступить, а она может быть довольно драматична.
2. Когнитивный. Основан на несовпадении жизненных приоритетов и ценностей. Данный тип для многих считается более серьезным, чем предыдущий, т. к. если интересами многие могут пожертвовать, например, ради благополучия и спокойствия, то ценности – принципиальный в большинстве случаев вопрос даже для слабых и зависимых личностей. Например, муж не хочет общаться с родителями жены, до поры до времени она принимает ситуацию, но со временем она перерастает в стойкий конфликт, который может привести к разрыву супружеских отношений.
3. Ролевой. При несоблюдении норм и правил установленного поведения между людьми. Причем правила могут быть как негласными (само собой подразумевающимися), так и оговоренными, и письменными.

Например, негласные правила в семье – подросток обязан слушаться и уважать мнение родителей, оговоренные – если он не приходит домой в установленное время, не выполняет своих обязанностей, то ему грозит наказание. Пример письменных правил: это прописанный устав в коллективе, а личность, которая ему не подчиняется, идет на открытую конфронтацию с начальником.

Еще ссоры между людьми могут носить конструктивный и деструктивный характер, возникать по реальным и надуманным одним из партнеров причинам, быть кроткосрочными (ситуативными) и быть длительной, время от времени обостряющейся конфронтацией.

Конструктивная дискуссия как способ решения конфликта

Дискуссия — вид общения, целенаправленный, логический, устный обмен фактами и мнениями людей, которые принимают участие в обсуждении.

Основными целями дискуссии, по сути, является, с одной стороны, получение знаний, а с другой — решение проблемы.

Дискуссия представляет собой акт непосредственной коммуникации в официально-деловой сфере, осуществляемой с помощью вербальных и невербальных средств.

Конструктивную дискуссию отличают характерные особенности: дифференцированный подход к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели и особенностей партнеров в интересах доступного и убедительного изложения позиций сторон; быстрота реагирования на высказывания партнеров; критическая оценка мнений и предложений партнеров; аналитический подход к учету и оценке субъективных и объективных факторов; ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме; ощущение сопричастности и ответственности в решении проблем.

Существуют следующие рекомендации по ведению конструктивной дискуссии:

1) следует заранее составлять план выступления, отрабатывать наиболее важные формулировки;

2) необходимо применять принцип периодического воздействия на собеседника в ходе дискуссии: неблагоприятные моменты и факты чередовать с благоприятными, в начале и в конце говорить о положительных фактах;

3) следует избегать присутствия посторонних, незаинтересованных лиц;

4) в любой ситуации нужно быть вежливым, проявлять безуко- ризненный вкус;

5)  необходимо облегчать собеседнику положительный ответ;

6)  следует избегать вопросов, на которые собеседник может 
ответить «нет»;

7) нужно подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается;

8) не следует отвлекаться от предмета обсуждения и избегать попутных отступлений, выражаться убедительно и в оптимистической манере.

Преодолеть возникшие противоречия помогает ориентация отношений в конфликтной ситуации на взаимное доверие участников конфликта.

Доверие принадлежит к числу фундаментальных, важнейших психических состояний человека. Оно возникает в «круговороте общения» между людьми, т.е. не является врожденным. Доверие часто понимается как психическое состояние, в силу которого человек полагается на какое-либо мнение, кажущееся ему авторитетным, и потому отказывается от самостоятельного исследования вопроса, который он может исследовать.

Итак, доверие отличается как от веры, так и от уверенности. Вера превышает силу внешних фактических и формально-логических доказательств. Доверие же касается вопросов, находящихся в компетенции человеческого познания.

Доверие необходимо рассматривать как психическое состояние (чувство), которое, как и всякое психическое состояние, преходяще. Завоевать, внушить доверие трудно, а лишиться его можно в одночасье, мгновенно.

Проблема психологии доверия — это проблема, имеющая отношение ко всем формам жизни, деятельности, поведения и сознания человека.

В каждом межличностном конфликте актуальна поговорка — не рой яму другому, можешь и сам туда угодить. Ребята, давайте жить дружно!

…………………………………………………………………………………………………………………………………

Причины и признаки возникновения ↑

Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков:

• присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;
• необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;
• активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.

Классификация причин может быть представлена таким образом:

1. Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
2. Взаимозависимости – выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
3. Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
4. Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
5. Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
6. Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
7. Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.

Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников. Так, в подростковом возрасте характерными для личности становятся:

• повышенное чувство собственного достоинства (если оно задевается, подросток склонен защищать его через конфликтное взаимодействие);
• однозначность и ультимативность нравственных оценок и критериев (критикуется все и вся, что не соответствует ценностям подростка);
• необъективный уровень притязаний – завышенный или заниженный (стремление что-то доказать всему миру или же необоснованный пессимизм и неверие в собственные возможности);
• максимализм во всем (нет «золотой середины», что часто приводит к напряжению отношений с другими).

В семье причины межличностных конфликтов также специфичны: от банальной несовместимости характеров или полоролевых отличий, до несовпадения в понимании семейных традиций и ценностей (воспитании детей, разделении ответственности, обязанностей и прочего).

Стадии и последствия ↑

Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительности и последствиями:

1. Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.
2. Стадия напряженности. Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
3. Стадия противостояния. Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
4. Стадия завершения. Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.

Социальный межличностный конфликт

Подобное противостояние возникает между партнерами при общении, если цели, представления о чем-либо, поведение, ценности одного из людей не совпадюет с критериями второго. В такой ситуации как оба оппонента могут враждебно вести себя по отношению друг другу, выдвигать взаимные обвинения и отвечать на них, так и один из индивидуумов может занимать лидирующую позицию и доминировать над другим, второй же в силу своих личностных характеристик или сложившегося положения вынужден терпеть.

К сожалению, часто в конфликтной ситуации человек старается отстоять во что бы то ни стало свою позицию, не заботясь о чувствах другого и не «слыша» его

Поэтому важно не только стараться избегать ссор, а и знать, как правильно и с достоинством вести себя в противостоянии

Профилактика и принципы поведения в конфликте ↑

Недопущению конфликта и его профилактике способствует предварительная оценка любой напряженной ситуации во взаимоотношениях и реагирование на нее:

1. Управление конфликтной ситуацией должно включать обязательные встречи участников конфликта, где выявляются причины конфликта и пути его преодоления.
2. Необходимым принципом поведения в конфликте является постановка общих целей конфликтующих, которые понимаются и принимаются всеми. Так формируется сотрудничество.
3. Важным принципом поведения является согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства. Решение посредника безоговорочно и обязательно для выполнения всеми участниками конфликта.

Что такое межличностные конфликты

Межличностный конфликт – это сложное социальное явление, которое требует глубокого и индивидуального анализа по каждому конкретному случаю. В данной статье будет рассмотрена проблема межличностного конфликта и причины его возникновения.

Многие ученые в своих работах занимались изучением конфликтов. Существует немало определений, которые основаны на разных подходах к изучению данного явления. В связи с этим достаточно сложно выявить ту дефиницию, которая наиболее точно описывала бы данный тип человеческих отношений.

Например, в «Психологическом словаре» межличностный конфликт определяется как связанное с эмоциональными переживаниями противоречие, которое трудно решить. Анцупов и Шипилов называют конфликтом способ преодоления противоречий, которые возникли между субъектами в процессе их социального взаимодействия. В ходе межличностного конфликта происходит столкновение разных целей, взглядов, характеров, интересов и т. д.

Существует ряд признаков, который позволяет определить, что тот или иной тип социального взаимодействия субъектов является конфликтом. Так, любой конфликт биполярен, т. е. в нем сталкиваются две противоречащие друг другу точки зрения или два несовместимых интереса. Другой чертой конфликта психологи называют активность, главной целью которой является преодоление возникшего противоречия. Кроме того, ни одно разногласие не может существовать, если в нем нет субъектов или сторон, чьи интересы сталкиваются в ходе этого деструктивного взаимодействия.

Большинство людей воспринимают конфликт как явление негативное, которое по возможности необходимо избегать. Однако даже такой вид отношений оказывает и положительное влияние на вовлеченные стороны. Согласно Линкольну, благодаря конфликту процесс самопознания протекает быстрее. Также под влиянием сложившейся ситуации у людей, вовлеченных в разборки, происходит утверждение личностных ценностей. Кроме того, конфликт позволяет выявить проблемные ситуации, которые требуют немедленного обсуждения и решения. Обычно после того как проблемный вопрос разрешается, отношения между субъектами либо становятся крепче, либо подходят к завершению.

Поведение в межличностном конфликте

От того, насколько участники действия будут проявлять мудрость, зависит разрешение конфликта. Надо сказать, что межличностный конфликт нельзя пускать на самотек. Следует, прежде всего, разобраться в его причинах и, конечно, менять собственное поведение.

Доминирование

Это тип поведения, при котором люди ни за что не желают уступать друг другу. Каждый упрямо продолжает отстаивать свою позицию даже тогда, когда наблюдается комизм ситуации. Подобное действие никак не может привести к адекватному решению сложной проблемы, которая и вызвала развитие конфликта. Доминирование как метод предполагает, что личность считает свою персону правой, а другое лицо должно подчиниться.

Поиск компромисса

Метод компромисса заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Уступка

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.

5 способов разрешения межличностных конфликтов.

1. Конкурировать или бороться.

Это классическая ситуация «выигрыш-проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.

У этого метода есть свое право на применение, но любой, кто его использует, должен знать, что он создает проигравшего, и если у этого проигравшего нет возможности выразить свои чувства, то это приведет к плохим последствиям. Эту стратегию лучше использовать в случаях, когда между заинтересованными лицами не предполагается дальнейших контактов.

2. Сотрудничество.

Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.

Потребуется немного времени, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить дилемму приемлемо для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей возможной отправной точкой в начале конфликтной ситуации.

3. Компромисс или переговоры.

Это может привести к лучшему результату, чем «выигрыш-проигрыш», но это не совсем «выигрыш-выигрыш». Можно назвать это ничьей.

Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного варианта. Это приводит к решению, которое не очень нравится, но никого не обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но и приводит к меньшей удовлетворенности результатом.

4. Отказ или избегание.

Здесь все делают вид, что проблем нет.

Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если спор не принципиален и просто разрешится сам по себе с течением времени.

Однако его нельзя использовать, если противостояние накаляется. В этих условиях использование этой стратегии создаст ситуацию «проигрыш-проигрыш», что приводит к серьезному стрессу.

5. Сглаживание проблемы.

На первый взгляд гармония сохраняется, но под ней все еще скрывается раздор.

Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один участник доволен этим сглаживанием, в то время как другой остается неудовлетворенным. Снова создается ситуация «выигрыш-проигрыш». Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение спора прямо сейчас. Однако не очень полезно, если спор должен быть урегулирован, от этого, например, зависит рабочий процесс.

Межличностные конфликты были, есть и будут. То, как мы с ними справляемся, зависит от навыков общения и ведения переговоров, а также от осознания проблемы и отношения к ней. Мы часто относимся к нему как к чему-то плохому, чего следует избегать. И все же он сам не является ни плохим, ни хорошим, скорее возможностью для творческого решения. Проблемой он становится, когда мы не можем справиться с ним и не можем общаться с другим участником, чтобы достичь взаимовыгодного соглашения.

Разрешение межличностных конфликтов

При возникновении ссор люди могут выбрать такую тактику: уйти (убежать), приспособиться самому или заставить другого подчиниться, найти компромисс, предложить друг другу сотрудничество.

Наилучшие способы выхода из противостояния – это последние 2. Когда люди могут найти в себе силы выслушать друг друга и выбрать оптимальные пути решения. Первые же 2 – являются деструктивными, не приносят удовлетворения и не решают ситуацию, а часто лишь усугубляют ее, затягивают процесс решения на длительный срок, приводят к негативным последствиям. Например, в деловых отношениях подчиненный может терпеть деспота-начальника, а жена садиста-мужа годами, но в конце концов «ситуация может выстрелить» и привести к трагическим последствиям, либо такое положение вещей приведет у терпящего к психическим заболеваниям.

Под понятием «конфликта» люди обычно воспринимают что-то негативное, на самом же деле без него невозможно взаимодействие людей в социуме, ведь несовпадения во мнениях и взглядах – это довольно распространенное явление. Главное, научиться конструктивно воспринимать критику оппонента и правильно, без агрессии, на нее реагировать, предлагать свои пути решения проблемы и т. д. При необходимости прибегнуть к помощи специалиста (например, психотерапевта, конфликтолога). Тогда ситуации конфронтации принесут исключительно пользу. Послужат толчком к пониманию, дальнейшему укреплению и развитию дружеских, рабочих, любовных, родственных отношений.

Причины межличностных конфликтов

В открытую конфронтацию с друг другом люди обычно по таким причинам:

Информационная. Начинается недопонимание при отсутствии необходимой информации, недостаточности ее, искажении фактов, обнародовании новостей, которые для этого не предназначались и др.

Неприемлемое поведение оппонента. Один (а иногда и оба человека) в споре ведет себя агрессивно, эгоистичен, не «слышит» другого, старается подавить и доминировать.

Неудовлетворенность существующими отношениями

Один из партнеров в отношениях (будь то рабочие, личные или дружеские) чувствует себя не удовлетворенным и ущемленным; при явном дисбалансе во взаимодействии друг с другом, при преувеличении важности одного, при несоответствии в жизненных приоритетах и целях.

Несоответствие жизненных ценностей. На почве верований, политических пристрастий, традиций и т.п

между людьми часто возникают мощные конфронтации, с большим выбросом негативных эмоций.

Структурная. Часто люди начинают конфликтовать на почве власти и партий, социальных норм, структуры управления и др.

Зависимости. Возникновение у одного из партнеров стойкого патологического зависимого поведения (пристрастие к алкоголю, наркотикам, азартным играм, «изменам на стороне» и др.) все время провоцирует их на деструктивное выяснение отношений.

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт — это противостояние между двумя или более людьми. Он может начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать конфликтом, вовлеченные люди должны перейти от несогласия к чему-то значительно большему. В работе конфликтная ситуация обычно возникает, когда один человек или группа препятствуют, или пытаются помешать другому человеку или группе достичь своих целей.

Общие признаки включают:

1. Агрессивный язык тела.
2. Разговоры мрачные или опасные, если они вообще случаются.
3. Сплетни.
4. Горячие аргументы.
5. Негативные выражения лица.
6. Недостаток откровенности, открытости или честности.

Типы противостояний между личностями.

Первый шаг к разрешению разногласий − это поиск правильной стратегии. Однако прежде требуется определить корневой источник проблемы и ее тип.

Различают три основных типа конфликтов:

1. Личные или реляционные конфликты обычно связаны с идентичностью или самооценкой, или такими важными аспектами отношений, как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или отсутствие уважения.
2. Инструментальные конфликты связаны с целями, структурами, процедурами и средствами внутри организации.
3. Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей: времени, денег, пространства, персонала. А также таких факторов, как знания или опыт. Таким примером межличностного конфликта может служить пара, не согласная с тем, тратить ли деньги на отдых или починить крышу.

Межличностные конфликты: примеры.

Бывает, что сотрудники просто не ладят. Чем больше штат, тем больше возможностей для возникновения споров из-за недопонимания, невнимания или наивности в отношении других людей. Типичным примером межличностных конфликтов между людьми на работе может быть подчиненный мужчина, который не верит, что женщина-лидер способна быть руководителем и отдавать распоряжения.

Другим потенциальным примером межличностного конфликта между сотрудниками может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный мужчина не знает, что делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях столкновение возникает из-за предположений, а не реальности.

Разрешение конфликта.

Важно подчеркнуть, что раннее урегулирование конфликта обычно проще, потому что позиции не настолько укоренились, другие участники с меньшей вероятностью начали принимать сторону, а негативные эмоции не на пике. Лучший способ разрешить спор на ранних стадиях − это переговоры между участниками

Позже конфликтующим, вероятно, понадобится поддержка посредника, арбитраж или «указание сверху», так что гораздо лучше решить проблему до эскалации. Третья сторона, вовлеченная в этот процесс, играет важную и трудную роль: выявить факты и минимизировать враждебное поведение. Она должна контролировать способ выражения негативных эмоций, побуждать к пересмотру проблемы и находить причины для достижения согласия, избегая соблазна поддержать одну из сторон. Для этого необходимо:

• активно слушать;
• наблюдать;
• помогать сторонам найти причину, задавая открытые вопросы;
• понять чувства каждой стороны и позволить выразить их;
• помочь участникам проанализировать проблему;
• поощрять поиск альтернативных решений.

Существует пять основных стратегий борьбы с конфликтами, каждая из которых может быть рассмотрена с точки зрения того, кто победит, а кто проиграет.

Очевидно, что беспроигрышная ситуация будет лучшей для всех. Поэтому некоторые стратегии будут значительно более успешными в перспективе.