Конфликт - типы и причины конфликтов

Конфликт — типы и причины конфликтов

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Разрешение межличностных конфликтов

Предпосылкой для появления столкновения является ситуация конфронтации. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации – это условие появления столкновения. Для перехода ситуации непосредственно в противостояние необходим толчок.

Управление межличностными конфликтами рекомендуется рассматривать во внутреннем и внешнем аспекте. Внешний аспект отображает управленческую активность со стороны руководителя либо иного субъекта управления в отношении определенному конфликту. Внутренний аспект содержит в себе применение технологий эффективного коммуникативного взаимодействия и разумного поведенческого реагирования в конфликте.

Управление межличностными конфликтами должно учитывать причины и характер межличностных взаимоотношений участников до столкновения, их взаимные приязни и неприязни.

Выделяют основные методы разрешения межличностного противостояния:

— нежелание принимать участие в урегулировании конфронтации и защищать персональные интересы, желание выйти из ситуации противостояния (уклонение);

— стремление смягчить ситуацию конфронтации, сберечь взаимоотношения, уступая напору оппонента (приспособление);

— управление столкновением посредством давления, использования власти или применения силы, чтобы вынудить противника принять точку зрения оппонента (принуждение);

— достижение собственных целей, не учитывая интересов соперника;

— урегулирование противостояния посредством взаимных уступок (компромисс);

— совместное нахождение решения, способного удовлетворить потребности и цели всех участвующих в конфликте сторон (сотрудничество).

Урегулирование и профилактика межличностных конфликтов являются важными составляющими управленческого воздействия. Профилактика столкновений, возникающих между субъектами, должна быть устремлена на организацию жизнедеятельности индивидов, которая минимизирует вероятность появления конфронтации или деструктивного развития противостояния между ними.

Личностные причины возникновения конфликтов

Во время взаимодействия с окружающим миром мы реагируем на него согласно заданным конфигурациям психики — векторам, обусловливающим наше мировосприятие и мироощущение. Одни из нас ищут изменений, жаждут богатства и материального превосходства, другие не мыслят жизни без семьи, детей, уютного дома и уважения коллег, третьи целиком отдаются поискам любви и ярким впечатления, четвертые погружены в глубины своего «Я» и не замечают, как зиму сменяет лето, а день — ночь.

Через свои системы ценностей мы пытаемся отличать и других людей, видя в них «себя» и «не себя»: если «себя», то оправдываем, видим родственную душу, а если «не себя» — обвиняем. Эти процессы происходят бессознательно. И пока мы не раскрываем психику других людей (вектора), мы не способны понять, а кто же перед нами на самом деле, чем живет наш сосед по лестничной площадке, о чем молчит наш лучший друг, к каким высотам устремлен начальник, о чем мечтает жена.

Конфликт - типы и причины конфликтов

Мы так же наощупь выбираем себе профессию, находим работу, место жительства. Редко кому удается идти по зову сердца и реализовать себя в мире, в социуме, в семье. Нереализованный человек больше несчастен, подавлен, взвинчен, чем счастлив. Наши состояния накладывают оттенки на восприятие мира, и мы уже видим в каждом человеке врага, на которого готовы сбросить напряжение, чтобы стало хоть чуточку легче.

Тренинг «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана дает возможность улучшить уровень социальной адаптации, повысить психологическую устойчивость, видеть других людей такими, какие они есть, и не завышать ожидания. Мы учимся понимать самих себя, объективно видеть свои сильные и слабые стороны, свой потенциал. Нам больше не о чем спорить, не нужно ничего доказывать, не хочется ввязываться в пересуды. Мы просто знаем, кто мы такие, понимаем людей вокруг и осознаем, куда мы движемся.

«…Каждого, с кем общаюсь, анализирую по векторам. Это помогает мне строить взаимоотношения с людьми, избегать конфликты через понимание, кто передо мной и какие его основные ценности и потребности…»

«…Я стала на порядок лучше понимать других, причины их поступков и перестала обижаться по каждому поводу… Обиды и «пережевывание» их — это то, что отравляло мне жизнь многие годы. Чудесным образом люди, с которыми у меня были серьезные конфликты, ко мне потянулись. Искренне потянулись. Я увидела в их глазах желание находиться в моем обществе, чего НИКОГДА не было раньше…»

Бесплатный цикл онлайн-лекций тренинга «Системно-векторная психология» Юрия Бурлана раскрывает причины и условия возникновения конфликтов, а также дает универсальный и математически точный инструмент по их урегулированию.

Автор Юлия Лисицкая, филолог

Редактор Тамара Ткаченко

Корректор Наталья Коновалова

Статья написана с использованием материалов онлайн-тренингов Юрия Бурлана «Системно-векторная психология»

Конфликт - типы и причины конфликтов

Метки: жизнь, общество, системно-векторная психология
Предыдущая статья Как наладить отношения с мужем
Следующая статья Если любимый мужчина не любит: как вернуть любовь в отношения

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.
Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Типы внутриличностных конфликтов

Классификацию внутреннего противоборства по типам предложил К. Левин. Он выделил 4 типа, а именно эквивалентный (первый тип), витальный (второй), амбивалентный (третий) и фрустрирующий (четвертый).

Эквивалентный тип – конфронтация зарождается, когда субъекту необходимо выполнить две или более значимые для него функции. Здесь обычной моделью разрешения противоречия будет компромисс, то есть частичное замещение.

Витальный тип конфликта наблюдается тогда, когда субъекту приходится принимать одинаково непривлекательные для него решения.

Амбивалентный тип – столкновение появляется, когда аналогичные действия и результат в равной степени прельщают и отталкивают.

Фрустрирующий тип. Особенности внутриличностного конфликта фрустрирующего типа заключаются в неодобрении социумом, расхождении с принятыми нормами и устоями, нужного результата и соответственно действий, необходимых для достижения вожделенного.

Кроме вышеприведенной систематизации существует классификация, базисом которой является ценностно-мотивационная сфера личности.

Мотивационный конфликт наступает, когда в противоречие вступают две одинаково положительные тенденции, бессознательные стремления. Примером данного вида конфронтации служит «буриданов осел».

Нравственное противоречие или нормативный конфликт зарождается при расхождениях между стремлениями и долгом, личными привязанностями и моральными установками.

Столкновение желаний индивида с действительностью, блокирующей их удовлетворение, провоцирует возникновение конфликта нереализованных желаний. Например, он появляется, когда субъект вследствие физического несовершенства не может осуществить свое стремление.

Ролевой внутриличностный конфликт является треволнениями, вызванными невозможностью одновременно «играть» несколько ролей. Также он наступает вследствие расхождений в понимании требований, предъявляемых личностью к реализации одной роли.

Адаптационный конфликт характеризуется наличием двух смыслов: в широком понимании он представляет собой противоречие, обусловленное нарушением баланса между личностью и окружающей действительностью, в узком – столкновение, обусловленное нарушением социального или профессионального адаптационного процесса.

Конфликт неадекватной самооценки зарождается вследствие расхождения между личностными притязаниями и оценкой собственного потенциала.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята её точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Чёткую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Причины конфликтов

Конфликты в организациях

Общие и частные.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчинённых неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются ещё одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определёнными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают её осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности….

Особенности межличностного конфликта

Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.

Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:

— психоаналитический подход (К. Хорни);

— теория удовлетворения потребностей (К. Левин);

— теория зависимости от контекста (М. Дойч).

Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.

Субъект, пребывающий в состоянии фрустрации, вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.

Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.

К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.

М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.

Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.

Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».

Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.

Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.

Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.

Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.

Последствия внутриличностных конфликтов

Считается, что внутриличностный конфликт является неотделимым элементом формирования психики индивида. Поэтому последствия внутренних конфронтаций могут нести положительный аспект (то есть быть продуктивными) для личности равно как и отрицательный (то есть разрушать личностные структуры).

Положительным считается противостояние, которое имеет максимальное развитие противоборствующих структур и характеризуется минимальными личностными издержками на его разрешение. Одним из инструментов гармонизации личностного развития является конструктивно преодолеваемая внутриличностная конфронтация. Субъект способен распознать свою личностью лишь при помощи разрешения внутреннего противостояния и внутриличностных конфликтов.

Внутриличностное противоборство может помогать выработке адекватной самооценки, которая, в свой черед, способствует личностной самореализации и самопознанию.

Деструктивными или негативными считаются внутренние конфликты, которые обостряют расщепление личности, переходят в кризисы либо способствуют формированию реакций невротического характера.

Острые внутренние конфронтации зачастую ведут к разрушению имеющегося межличностного взаимодействия на работе или отношений в семейном кругу. Как правило, они становятся причинами повышения агрессивности, беспокойности, тревоги, раздражительности при коммуникативном взаимодействии общении. Длительное внутриличностное противостояние в себе скрывает угрозу эффективности деятельности.

Кроме того, внутриличностные конфронтации характеризуются тенденцией перерастания в невротические конфликты. Свойственные конфликтам треволнения могут трансформироваться в источник заболевания, если станут занимать в системе личностных взаимоотношений центральное место.

Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Кеннет Томас совместно с Ральфом Киллменом выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Конфликт - типы и причины конфликтов

Стратегии поведения участников конфликта

Борьба (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчинёнными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определённой степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счёт взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворённости из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что даёт им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Объективные причины возникновения конфликтов

Начнём наше рассмотрение причин конфликтов с объективных факторов.

Распределение ресурсов

Неравномерное распределение ресурсов – очень распространённая причина конфликтов. Это и ненависть бедных к богатым, и обида на брата, которому отрезали кусочек торта побольше. Если у кого-то есть то, чего нет у другого, – ждите зависть, ждите озлобленность, ждите конфликт.

И даже если ресурсы будут распределены равномерно, это всё равно вызовет негодование: «я ведь заслужил больше него!»

Различия в целях

У каждого человека есть свои индивидуальные цели, которые далеко не всегда полностью совпадают с целями других людей. И когда, как в басне Крылова, начинают тянуть воз в разные стороны, грядёт неизбежный конфликт: достичь всех целей сразу не получится, кому-то придётся остаться не у дел.

Или возьмём более простой пример: группа людей играет в волейбол. Но часть команды очень хочет победить, а другая часть играет ради самого процесса и особо не старается вырвать победу. Конечно же, старающиеся игроки разозлятся на тех, кто подводит команду.

Различия в представлениях о перспективах

Допустим, компания друзей едет в лес. Одни предвкушают обилие зелени и грибов, рисуют в воображении белок, прыгающих с ветки на ветку. А другие думают о комарах, грязи и т.д. У них разные представления о перспективах поездки, некоторые члены компании будут недовольны тем, что они туда едут, а другие будут горячо с ними спорить и убеждать, что поездка в лес – отличная затея. Кто бы ни оказался прав, вероятность конфликта достаточно высока.

Неудовлетворительные коммуникации

Некорректная передача информации – залог конфликтов. Актуально это как для рабочих отношений, так и для личных. На работе, например, исполнителю неверно передают требования заказчика, и он по чужой вине должен будет всё переделывать. В личном общении нечёткая передача информации порождает слухи и сплетни, подозрения в том, чего человек не совершал.

Конфликт — типы и причины конфликтов