МИР ЛОГИКИ
Психология управления
Введение
Психология как наука обладает особыми качествами, которые отличают ее от других дисциплин. Как систему проверенных знаний психологию знают немногие, в основном только те, кто ею специально занимается, решая научные и практические задачи. Вместе с тем как система жизненных явлений психология знакома каждому человеку. Она представлена ему в виде собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, мотивов, потребностей, эмоций, чувств и многого другого. Основные психические явления мы непосредственно можем обнаружить у самих себя и косвенно наблюдать у других людей.
Изучая психологию и поведение людей, ученые ищут их объяснение, с одной стороны, в биологической природе человека, с другой — в его индивидуальном опыте, с третьей — в законах, на основе которых строится и по которым функционирует общество. В последнем случае исследуется зависимость психики и поведения человека от места, занимаемого им в обществе, от существующей социальной системы, строя, методов обучения и воспитания, конкретных отношений, складывающихся у данного человека с окружающими людьми, от той социальной роли, которую он играет в обществе, от видов деятельности, в которых непосредственно участвует.
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Управленческая деятельность — системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации.
ФАКТОРЫ, влияющие на руководителя в управленческой ситуации:
ОБЪЕКТИВНЫЕ СУБЪЕКТИВНЫЕ
Характеристики ситуации:
· постоянная включенность руководителя в управленческие связи
· внезапность
· неопределенность
· новизна и нестандартность
· экстремальность действий
Сущность управленческой деятельности: эффективное воздействие управляющей системы (Суб’У) на управляемую систему (Об’У) в интересах поддержания ее структурной целостности и достижения желаемого состояния функционирования.
ЦЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА: создать эффективную организацию и затем менятьее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.
ФАКТОРЫ, влияющие на руководителя в управленческой ситуации:
Признание и слава
Стимулы могут быть не только материальными, хотя такие используется наиболее часто.
Достаточно часто члену коллектива необходимо также признание его работы коллегами и начальством, а также получение удовлетворения от ее выполнения.
Мотивы сотрудников принято делить на две группы:
- внешние, представлены желанием преимущества;
- внутренние — стремлением сохранить свои финансы и хорошее настроение.
При этом далеко не каждый стимул будет правильно воспринят определенным человеком. Для этого необходимо выработать умный подход, который предполагает мотивация, как функция управления. Именно он позволит находить свои методы для управления каждым человеком.
Стоит также учитывать различия в ситуациях, которые требуют использования мотивации. Одни и те же методы не могут одинаково выгодно работать на различных предприятиях, в различных отраслях человеческой деятельности и даже в различных отделах одной фирмы.
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАК НАУКА
Психология менеджмента — комплексная дисциплина, которая изучает психологические аспекты систем управления; направлена на оптимизацию систем управления.
1. ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
Конечная цель управления — достижение максимально полезного эффекта при имеющихся возможностях.
Система управления
|
|
У.В.
РФ О.С.
ü Субъект управления
ü Объект управления
ü Управленческое воздействие
ü Обратная связь
ü Рефлексия
Управление — целенаправленное, планомерное, систематическое воздействие субъекта управления на объект управления с учетом изменений, происходящих в объекте управления.
2. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ:
1) УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД — закономерности процесса управления.
2) СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД — психология управленческой деятельности; социально-психологические аспекты многообразных управленческих отношений
3) КИБЕРНЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД — взаимодействие в процессе управления
ЗАКОНЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ:
· закон необходимого разнообразия — У. Эшби
· принцип внешнего дополнения — С. Бир
Предмет психологии управления — психологические закономерности и аспекты реализации руководителем основных функций управления.
1. ОБЪЕКТ ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА — СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Планирование — это процесс подготовки на перспективу решений о том, что, кем и как должно быть сделано.
Цели планирования:
ü защитная — сведение к минимуму рисков за счет четкого представления последствий и ответственности.
ü аффирмативная — увеличение масштабов успеха за счет координации усилий.
Управленческое решение — процесс нахождения связи между реальным состоянием системы управления и желаемым, определяемым целью управления.
Управленческое решение это:
Ø решение, принятое в ситуации выбора из некоторого числа вариантов — иначе — ритуальное управление
Ø решение, которое воспринимается теми, на кого оно направлено, в качестве обязательного для исполнения (принятие) — иначе — управленческая утопия
|
Принятие решений — это вклад менеджера в деятельность организации. Управленческое поведение может быть объяснено в контексте управленческих решений.
Следует рассматривать следующие аспекты управленческих решений:
ü типы, уровни и способы принятия решений
ü ЛПР — лицо, принимающее решение
ü процесс принятия решений
ТИПЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ:
ü по содержанию
ü по частоте
ü по результату
УРОВНИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ:
1) РУТИННЫЙ — идентификация ситуации; неукоснительное следование процедурам, правилам, инструкциям; разумная оценка ситуации; контроль.
2) СЕЛЕКТИВНЫЙ — установление целей; оценка достоинств целого круга возможных решений; планирование; анализ информации.
3) АДАПТАЦИОННЫЙ — идентификация проблем; систематизированный подход; создание рабочих групп; анализ возможного, рисков; выработка творческих решений; личная инициатива.
4) ИННОВАЦИОННЫЙ — творческое управление; стратегическое планирование; новые представления и методы; способность мыслить на новый манер.
СПОСОБЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ (В.Врум, Ф. Йеттон)
Основные критерии для выбора:
o наличие информации
o давление времени
o необходимость согласия подчиненных
ü Руководитель принимает решение единолично
ü Руководитель собирает информацию, а затем принимает решение единолично
ü Руководитель консультируется с подчиненными в индивидуальном порядке, а затем принимает решение единолично
ü Руководитель консультируется со всей группой, а затем делает окончательный выбор
ü Руководитель делится проблемой с группой, и они сообща принимают решение
Планирование — это процесс подготовки на перспективу решений о том, что, кем и как должно быть сделано. Цели планирования:
Принципы психологии восприятия визуальной информации
В том случае, когда человеком дается оценка изображению, в его сознании формируется только вывод, а самого процесса, определяющего отношение к тому, что он увидел нет. Таким образом у человека проявляется способность сходу определить свою позицию к увиденному.
Также следует заметить, что знакомство с любым предметом начинается с его верхнего левого угла. Далее движение взгляда идет в направлении к правому нижнему углу. Этим принципом руководствуются все люди не зависимо от того, что кто-то из них левша или правша.
Лишь пройдя указанный этап, человек полноценно оценивает изображение с присущими ему характерными чертами. Например, изначально предпочтение отдавалось ярким элементам, затем медленно осуществлялся переход к деталям с определенной смысловой нагрузкой.
Еще одна классификация
Международные специалисты, применяющие свои знания и навыки на практике, утверждают, что мотивация, имеет еще одну классификацию.
Они подразделяют используемые методы на результативные и статусные. Первая характерна для западного типа предприятий, которые выделяют вклад отдельных сотрудников в достижение общих целей компании. Основой поощрения становится результат деятельности, который проявляется в конкретных показателях — например, продажах, прибыльности, рентабельности, экономии.
Статусная мотивация
Чаще используется крупными азиатскими фирмами, которые уменьшают роль отдельного человека и выведение на первый план интересов коллектива. Раз в полугодие проводится оценивание всех сотрудников в форме анонимного голосования, где каждый член команды выражает свое мнение относительно коллег.
Часто используется несколько основных параметров, которые включают:
- эффективность деятельности в области прямых обязанностей;
- сотрудничество и взаимопомощь;
- социальные взаимоотношения;
- поддержка общих целей корпорации.
На основании результатов голосования составляются рейтинги, которые позволяют работникам получать определенные статусы. Дальнейшее решение относительно применения на практике таких статусов зависит от конкретной компании. Результатом внедрения системы может становиться многое — от распределения должностей до предоставления корпоративного транспорта и наиболее удобных мест в офисе.
Недостатком является необходимость существования достаточно большого коллектива, где погрешности будут полностью скрадываться численностью опрошенных.
Для западных предприятий данная система малоэффективна, так как она рассчитана на азиатский менталитет.
Результативная мотивация
Многие специалисты также говорят о необходимости включения в систему оценки свободного времени, в связи с чем возникает еще одна классификация. Мотивация может быть связана получением свободного времени или возможностью дополнительного заработка.
Большинство людей выбирают именно первое, так как работа является для них средством достижения богатства, а не самоцелью. Однако необходимо четко понимать мотивы сотрудника — многие с благодарностью примут возможность выполнения дополнительной работы, если она будет хорошо оплачена.
Понимать стоит и тот факт, что лишняя работа без вознаграждения сотрудника является демотивацией. Если в коллективе складывается ситуация, которая связана с повышение количества работы или авралом, необходимо позаботиться о наличии достойного вознаграждения за труд.
В противном случае переработку можно приравнять к штрафу, так как стоимость одного часа существенно уменьшается. Таким же образом обстоит дело и при необходимости временной замены отсутствующего сотрудника.
477 просмотров всего, 1 просмотров сегодня
Материальный стимул
Ни для кого не секрет, что каждый человек стремится достичь определенных целей, которые он ставит перед своей жизнью. Чаще всего целями становятся материальные блага, а также максимальное удовлетворение от любых видов деятельности.
Такие стремления являются стимулами, которые поощряют человека заниматься работой, а также выполнять общественно полезные функции. Получается что без них, построение эффективно действующего коллектива было бы невозможно.
Чтобы выполнить поставленные цели, человек разрабатывает план действий, который уже предполагает достижение желаемого.
Именно на них строится мотивация. Использование процессов в человеческой психике, позволяет руководству ставить разнообразные стимулы для выполнения собственных задач. Так можно продолжать бесконечно, пока не будет достигнута главная цель, поставленная начальством.
В свою очередь, они вынуждены взаимодействовать с более важными людьми, а также с конкурентами или смежными организациями. О четком руководстве речь уже не идет, однако определенное влияние и личные интересы просматриваются и здесь.
В чем выражается поощрение сотрудников?
Наиболее распространенной формой материального стимулирования персонала выступает обычная заработная плата. Ее недостаток — отсутствие разделения вкладов — «уравниловка». Данный минус убирается благодаря использованию системы премирования.
Достаточно широко распространена система процентных поощрений. Зарплата работника напрямую зависит от прибыли, оборота, суммы определенных договоров предприятия. Результат налицо — работник стремится улучшить свои показатели, предприятие получает дополнительную прибыль от его стараний.
Недостатком является осознание многими людьми того факта, что большая часть результатов их труда присваивается собственниками предприятия, тогда как они имеют малую долю заработка. Помимо процентов, используются системы премиальных окладов, участия в капитале и прочие.
Нематериальное стимулирование призывает к психологическим факторам мотивации. Так включается моральное удовлетворение от получения дохода, выполнения работы, достижения определенного общественного статуса. Применение данных методов позволяет обеспечить трудоспособность сотрудников, которые относятся к высшим «достижительным» классам.
Наиболее распространенное средство нематериального поощрения — повышение. Расходы предприятия минимальны, однако полученный результат также невысок.
Заменой данному методу служит:
- использование дополнительного обучения наиболее перспективных сотрудников,
- предоставление рабочего места повышенной комфортабельности,
- первоочередная отправка в зарубежные командировки,
- предоставление корпоративного транспорта.
Достаточно часто применяется на практике условное повышение в должности, привлекающее профессиональный тип людей. Статус «ведущего» или «старшего» зачастую не предполагает существенных отличий обязанностей. Отсутствие функции руководства и повышения заработной платы, однако приносит удовлетворение одной принадлежностью к высшему классу.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
Делегирование — передача подчиненному задачи или деятельности из сферы ответственности руководителя. Одновременно делегируется необходимая компетенция и функциональная ответственность, руководитель сохраняет за собой управленческую ответственность.
|
ВИДЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ:
· генеральное
· разовое
ОСНОВНОЙ ВОПРОС: границы делегирования
ЧТО Я ДЕЛЕГИРУЮ?
РУКОВОДИТЕЛЬ:
ЧТО Я НЕ ДЕЛЕГИРУЮ?
ПРЕИМУЩЕСТВА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
- возможность разгрузки руководителя
- позитивное воздействие на мотивацию труда
- более полное использование профессиональных знаний и опыта сотрудников
- творческий подход к работе
БАРЬЕРЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
- занятость
- экономия времени
- консерватизм
- опасение конкуренции
- страх потерять авторитет
- опасение потерять контроль
- неумение мотивировать
- сомнения в возможностях сотрудников
Делегирование — передача подчиненному задачи или деятельности из сферы ответственности руководителя. Одновременно делегируется необходимая… Управленческая ответственность ДЕЛЕГИРОВАНИЕ = задача + полномочия + функц. ответств.= результат …
ВЛАСТЬ и ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Власть — область и объем предоставленных полномочий. Складывается из многих компонентов, однако всегда можно обнаружить доминирующий.
ИСТОЧНИКИ и ВИДЫ ВЛАСТИ:
ü Должностная власть
ü Ресурсная власть
ü Экспертная власть
ü Власть личности
ü Информационная власть
ü Власть социальных связей
Ответственность— это обязанность осуществлять предусмотренные формы деятельности, выполнять предписанную работу, приложив все свои способности.
ОШИБКИ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:
ü «Дублирование ответственности»
ü «Разрыв ответственности»
ü «Иллюзия ответственности»
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА
Команда-группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи.
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:
· Взаимозависимость
· Разделяемая ответственность
· Результат
ТИПЫ КОМАНД в зависимости от поставленных целей:
· совещательная
· производственная
· проектная
· группа действий
в зависимости от состава:
· кросс-функциональные команды
· интактные команды
ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ:
1) определить назначение команды — МИССИЯ
2) сформулировать ее цели — ЦЕЛИ
3) поставить задачи — ЗАДАЧИ
4) определить роль команды — КОМАНДНАЯ РОЛЬ
5) выработать групповые нормы — РУКОВОДСТВО (НОРМЫ)
ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ: · Взаимозависимость
Классификация людей с точки зрения мотивации
Теоретики менеджмента разработали классификацию, согласно которой всех сотрудников можно разделить на несколько категорий, которые требуют различных методов мотивации.
На начальном уровне классификация содержит две большие группы — это люди, предпочитающие достижительную мотивацию, и требующие «избегательной» мотивации.
С первыми все ясно — они стремятся получить материальные и психологические преимущества. Вторые же хотят избежать наказания, а также получения положения в коллективе.
Мотивация, как функция управления, применяется к обоим классам. Социологи определили, что ко второй категории, работающей для избежания плохого статуса (например, безработного или бедного), относятся в основном простые рабочие. Среди них доля людей, не имеющих «достижительной» мотивации, составляет 26%, а среди управляющего персонала — всего 3%. Соответственно, в коллективе, по большей части состоящей из таких сотрудников, эффективным будет применение штрафов и взысканий за некачественное выполнение работы.
Поощрения стоит применять осторожно — практика показывает, что люди, которые не получили поощрения, считают это несправедливым и относятся к этому, как к личному оскорблению. «Достижительная» группа людей делится еще на несколько мелких подгрупп
«Достижительная» группа людей делится еще на несколько мелких подгрупп.
Инструментальный тип
Является низшим уровнем «достижительной» группы людей, для которого характерно отношение к работе, как к средству достижения иных целей. Оптимальным стимулом для нее будет денежный.
При попытке поощрения нематериальным стимулом в виде знака отличия или повышения общественного статуса могут возникнуть проблемы с несоответствием мотивации ожиданию человека.
Профессиональный тип
Более высоким уровнем считается профессиональный. Такие люди не согласны выполнять неинтересную работу вне зависимости от уровня ее оплаты. Они также заинтересованы в перемещении по карьерной лестнице.
Одновременно с материальной мотивацией, для них можно применять поощрение статусом, который будет им давать новая должность, разряд или ранг.
Хозяйский тип
Немного похожим на профессиональный является хозяйский тип, однако для него смена должностей и получение материальной выгоды является способом заработать. А также возможностью самостоятельного начала предпринимательской деятельности.
Лучшим способом его поощрения и удержания в пределах коллектива является участие в прибыли компании или в руководстве данной организацией при проведении общих собраний.
Патриотический тип
Мотивация, как функция управления, выделяет и еще одну разновидность сотрудников, которая относится к патриотическому типу. Они редко стремятся к деньгам или к повышению. Для них стимулом является реализация определенной идеи, а также участие в данном процессе. Такие люди обычно активно участвуют в общественной деятельности, а также входят в состав волонтерских и благотворительных организаций.
Лучшим видом мотивации для «патриотов» будет правильная постановка целей и выделение промежуточных пунктов на пути к их реализации.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ
Преимущества:
- более рациональны, менее субъективны
- всесторонняя оценка и устранение невыгодных вариантов в ходе обсуждения
- группа легче справляется со сложными заданиями
- высококачественный анализ ситуации (больше информации и знаний)
- меньше ошибок при обработке информации
- эмоциональная поддержка
- эффект соучастия — интеграция вокруг решения — эффективность выше
- своеобразное обучение других сотрудников
Недостатки:
- затрачивается больше времени
- возможна несогласованность решений с целями вышестоящего орг. уровня
- появление претензий на участие в принятии всех решений, иначе — сопротивление
- при отсутствии взаимопонимания — паралич решений
- склонность к принятию рискованных решений
(причины: распыление ответственности, стремление следовать за лидером)
- возможно существенное отклонение от оптимальных решений
- деформация решения:
— «огруппление мышления» — стремление к единомыслию важнее, чем
реалистичная оценка ситуации)
— конформизм
— тенденциозный подбор информации
— неоправданный оптимизм
— негативное отношение к иному мнению
На принятие решений влияют:
ОБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ
ü технические ограничения
ü недостаток информации
ü недостаток времени
ü «доктринные» ограничения
СУБЪЕКТИВНЫЕ ФАКТОРЫ (факторы ЛПР)
ü личностное восприятие ситуации
ü субъективная рациональность
ü стили принятия решений
ЭТАПЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ:
1. ДИАГНОСТИКА: обнаружение и определение проблемы
2. ВЫЯВЛЕНИЕ И АНАЛИЗ ВАРИАНТОВ: анализ условий и выдвижение предположений
3. СРАВНЕНИЕ ВАРИАНТОВ: итог — выбор предпочтительного варианта
4. ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕШЕНИЯ: документальное оформление; постановка задач исполнителю
5. РЕАЛИЗАЦИЯ РЕШЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
6. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ; КОРРЕКТИРОВКА
Недостатки: затрачивается больше времени возможна несогласованность… (причины: распыление ответственности, стремление следовать за лидером) возможно существенное отклонение от…
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК КОНТРОЛЕР
Контроль — система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев.
ВИДЫ КОНТРОЛЯ:
· постоянный
· регулярный
· промежуточный
· периодический
ТИПЫ КОНТРОЛЯ:
по объему:
- детальный
- факторный
по направленности:
- упреждающий
- контроль постфактум
по способам регуляции:
- формализованный
- персонализированный
СТУПЕНИ КОНТРОЛЯ:
Первая— определение критериев: стандарты, показатели выполнения работы.
Вторая— процесс сравнения достигнутых результатов и установленных стандартов.
· установление масштаба отклонений
· определение точки отклонения
· предоставление информации
РУКОВОДИТЕЛЬ ДОЛЖЕН:
ü зафиксировать отклонение
ü оценить, насколько оно значимо
ü получить всю возможную информацию по вопросу
Третья —выбор действий со стороны руководителя.
· ничего не предпринимать, если случившееся отклонение — результат факторов, не связанных с механизмом управления, или является однократным случайным сбоем
· начать устранение отклонений, если они появились в результате проблем в структуре организации
· пересмотреть стандарты
ОШИБКИ КОНТРОЛЯ
ü ограничение инцидентом
ü тотальность
ü скрыт ость
ü ради «галочки»
ü из-за недоверия
КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРОЛЯ:
ü установление жестких, но достижимых стандартов
ü направленность на рабочий процесс и на результат, а не на сотрудника лично
ü систематичность
ü привязанность к последующим управленческим воздействиям
ü обсуждение целей, процесса и итогов
«КТО НЕ КОНТРОЛИРУЕТ, ТОТ НЕ УПРАВЛЯЕТ»
ВИДЫ КОНТРОЛЯ: · постоянный
Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:
РУКОВОДИТЕЛЬ КАК ОРГАНИЗАТОР
Организация — это заблаговременная подготовка всего, что необходимо для выполнения плана.
ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ: — обеспечение рационального подхода к использованию ресурсов
«Вход» «Процесс» «Выход»
ресурсы распределение задач, завершение организации
размещение ресурсов
Результат организаторской деятельности:
ü системные изменения — процедуры
ü процессные изменения — порядок действий
ü структурные изменения — отношения
ü организационные изменения — вся совокупность отношений
Организация всегда ведет к установлению подходящей структуры, которая создает условия для рационального использования каждого ресурса.
ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ: — обеспечение рационального подхода к использованию ресурсов