Психология руководителя

Психология руководителя

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

• управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
• лидером, способным увлекать за собой;
• дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
• инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
• наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
• мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы. Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха. Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Лидерство в конкретных областях

19. Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благо общества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например, по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшению жизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.

20. Чувство юмора. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.

21. Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет — во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу. Следствием совпадения этого идеала и фактического поведения является то, что лидер живет в мире с самим собой, с ним легко общаться, окружающие чувствуют себя с ним непринужденно, независимо от их должности или общественного положения. Люди не испытывают страха и охотно поверяют ему свои горести и заботы, только личностная цельность лидера делает это возможным.

P.S. Всех, кто стремится развить в себе
конкретные лидерские качества, желает
получить практические навыки успешного
руководства организациями, мы приглашаем
пройти специальную коучинг-программу:

«Имидж
лидера и психология лидерского поведения»

Подготовил: Игорь Молчанов

РАБОТА С ГРУППАМИ

Первичная рабочая группа — объединение людей для достижения целей; людей, которые в определенный достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и которые осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ:

ü Ориентация

ü Конфликт

ü Нормализация

ü Деятельность

ü Распад

БАЗОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУПП

А. СФЕРЫ ГРУППОВОЙ АКТИВНОСТИ:

Деловая

Эмоциональная

МОДЕЛЬ ГРУППОВОЙ АКТИВНОСТИ:

Требования задачи Ресурсы группы

Процесс выполнения

Эффективность

тип задачи потери: продуктивность

структура задачи координационные удовлетворенность

характер результата мотивационные

Б. УРОВНИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ:

Формальный

Неформальный

Неформальные группы в организации выполняют двойственные функции:

ПОЗИТИВНЫЕ:

ü реализация общих интересов

ü обмен информацией

ü удовлетворение потребности в групповой принадлежности

ü сохранение и культивирование общих традиций и ритуалов

ü адаптация и интеграция новых сотрудников

НЕГАТИВНЫЕ:

ü сильное влияние неформального лидера

ü смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуации и пр.

ü тенденция к сопротивлению переменам

ПОЗИЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ:

Ø преодоление отрицательного отношения к неформальным группам

Ø запрет на ликвидацию

Ø знание структуры группы, умение выявлять неформального лидера

Ø учет мнений

Ø привлечение к принятию решений

Ø обеспечение достоверной информацией

Ø влияние на группу через неформального лидера

Первичная рабочая группа — объединение людей для достижения целей; людей, которые в определенный достаточно длительный промежуток времени регулярно… СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ:

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА

1. Понимание потенциала групповой работы

2. Оценка группы как коллектива; установление приоритета коллективности

3. Создание коллектива:

1) ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

2) СНЯТИЕ ОГРАНИЧЕНИЙ В РАБОТЕ КОЛЛЕКТИВА

3) РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА (этапы)

4) ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСЛОВИЙ ПРОЯВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОСТИ:

· наличие общей цели

· гордость за группу

· групповой дух

· солидарность

4. Руководство коллективом.

СРЕДСТВА РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Психология деятельности руководителя всегда в той или иной мере соотносится с основными функциями, которые выполняет руководитель.

1. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ- циклически повторяются

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

· общие функции — стратегические

· специальные функции — тактические — технологические

3. СТАТУСНЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ — как требования к выполнению ролей:

· высшее руководство — установление целей предприятия и мер по их достижению, обеспечение, сохранение и увеличение потенциала фирмы в будущем — ведущие способности — концептуальные способности

· среднее руководство — обеспечение тактических целей — ведущие способности — коммуникативные способности

· низшее руководство — обеспечение и обработка информации для высших уровней управления — ведущие способности — технические, аналитические способности

4. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ — связаны с направленностью личности: на себя (эго) на других (социо)

· социоцентрический стиль управления

· эгоцентрический стиль управления

Психология деятельности руководителя всегда в той или иной мере соотносится с основными функциями, которые выполняет руководитель. 1. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ- циклически повторяются

СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Управление — есть упорядочивание изменений, происходящих в системе управления, которое осуществляется для сохранения ее целостности и равновесия со средой.

Общая управленческая задача: устранить рассогласование между реальным и желаемым уровнем решаемой проблемы наилучшим способом.

Каждый из функциональных элементов предназначен для решения узконаправленной задачи, а в совокупности способствуют достижению поставленной цели

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ УД:

· ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЭЛЕМЕНТ — оценка управленческой ситуации

· ПРОЕКТИВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ — предвидение и планирование

· КОНСТРУКТИВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ — построение деятельности; алгоритмы

· КОММУНИКАТИВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ — установление взаимоотношений

· ОРГАНИЗАТОРСКИЙ ЭЛЕМЕНТ — организация всех элементов поведения

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ:

· ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ АСПЕКТ — производство ценностей (материальных и пр.)

· СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ — производство отношений

РЕЗУЛЬТАТЫ УД:

· ОСНОВНЫЕ:

· ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — развитие людей

· ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ — новые формы и методы деятельности

· СОПУТСТВУЮЩИЕ

УРОВНИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ:

· РЕПРОДУКТИВНЫЙ

· АДАПТИВНЫЙ

· ЛОКАЛЬНО-МОДЕЛИРУЮЩИЙ

· СИСТЕМНО-МОДЕЛИРУЮЩИЙ

ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕМ

ОСНОВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ:

· выбор и формулирование правильной цели

· управление процессом ее реализации

· оценка достигнутой степени реализации

ФОРМУЛИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ

РЕЗУЛЬТАТ — Что? Чего?

ЦЕЛЬ

СРЕДСТВА — Как? За счет чего?

ФАКТОРЫ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ:

· видение цели

· определенность цели

· операциональность цели

· краткосрочность целей

· наличие промежуточных целей

УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ:

1) обсуждение целей

2) конкретизация в мероприятиях

3) постоянное улучшение целей

4) «бесконфликтность» целей

Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

• ленивый – может делать больше, чем делает}
• беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему}
• злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен}
• эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению}
• жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид}
• безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам}
• аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса}
• самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию}
• нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности}
• недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод}
• скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает. Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности. Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

• активные}
• пассивные}
• приспосабливающиеся}
• изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному. Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент. Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

1. Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.
2. Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

https://youtube.com/watch?v=LR_aMck3CtU

РУКОВОДИТЕЛЬ КАК МОТИВАТОР

МОТИВАЦИОННАЯ КОММУНИКАТИВНАЯ

КОМПЕТЕНТНОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

-понимание природы мотивации -коммуникативная способность

-диагностика мотивации -коммуникативные знания

-методы и способы мотивации — коммуникативные умения

МОТИВАЦИЯ — внутреннее состояние индивида, которое стимулирует его действовать определенным образом в направлении достижения цели.

Мотивация — создание условий, в которых мотивы человека становятся актуальными, действенными.

СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ:

· принудительная

· нормативная

· стимулирование

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Ø ТЕОРИЯ «Х — У» Д. МАКГРЕГОРА —в основе лежит специфическое представление о человеке.

Теория «Х» — идеи, которые используют менеджеры во взаимоотношениях — «человек не хочет работать».

Теория «У» — идеи, которые следовало бы использовать — «человек желает работать».

Ø СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

· Теория иерархических потребностей А. Маслоу

· Теория потребностей Альдерфера

· Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда

· Теория 2-х факторов Ф. Герцберга

Ø ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

· Теория ожиданий В. Врума

· Теория справедливости С. Адамса

· Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

· Модель Портера — Лоулера

РУКОВОДИТЕЛЬ

ЧТО ХОЧЕТ? КАКИЕ ДЕЙСТВИЯ

САМ ЧЕЛОВЕК? ОТ НЕГО ТРЕБУЮТСЯ?

ПОТРЕБНОСТИ:

БАЗИСНЫЕ ОСНОВНЫЕ ВЫСШИЕ

Безопасность Комфорт Творчество

Контроль Общение Самореализация

Контакт Уважение и самоуважение Осмысленность

Принятие Идентичность

Власть Принадлежность к группе

Достижение

Риск

МОТИВАЦИОННАЯ КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

РУКОВОДСТВО В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Руководство — умение направить действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации. Руководство как функция управления концентрируется главным образом на поведенческих аспектах.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА:

· устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными

· независимый от конкретной ситуации образец поведения руководителя

· комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, способов воздействия на подчиненных и общения с ними

Стиль руководства — интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой выражается его личностные качества, особенности взаимоотношений с подчиненными, особенности деятельности, ситуации и пр.

А. ОДНОМЕРНЫЕ МОДЕЛИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА.

Пример: классическая модель

1. Авторитарный стиль:

· патриархальный

· харизматический

· автократический

· бюрократический

2. Демократический (кооперативный) стиль

3. Свободный стиль

Б. ДВУМЕРНЫЕ МОДЕЛИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА.

Пример: «Решетка поведения руководителя» Блейка-Моутона

ФАКТОРЫ

ВНИМАНИЕ К ЧЕЛОВЕКУ ВНИМАНИЕ К ЗАДАЧЕ

1

Предписывающий стиль — внимание к задаче. 2

Участвующий стиль — внимание к человеку

2

Участвующий стиль — внимание к человеку. 3

Компромиссный стиль — компромисс при распределении внимания между человеком и задачей

3. Компромиссный стиль — компромисс при распределении внимания между человеком и задачей

4. Безучастный стиль — отсутствие внимания к управлению

5

Предлагающий стиль — внимание и к человеку и к задаче. Руководство — умение направить действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации

Руководство как функция управления… СТИЛЬ РУКОВОДСТВА:

Руководство — умение направить действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации. Руководство как функция управления… СТИЛЬ РУКОВОДСТВА:

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РУКОВОДСТВА

ВЕРОЯТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ — Ф.Фидлер.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ = F СИТУАЦИИ (взаимоотношения + задача + сила власти)

Ø Взаимоотношения — «ХОРОШИЕ / ПЛОХИЕ»

Ø Задача — «СТРУКТУРИРОВАННАЯ / НЕСТРУКТУРИРОВАННАЯ»

Ø Власть — «СИЛЬНАЯ / СЛАБАЯ»

Управленческие ситуации — континуум:

Общая благоприятная ситуация Общая неблагоприятная ситуация

УПРАВЛЕНИЕ СИТУАЦИОННЫМИ ПЕРЕМЕННЫМИ

· Изменение уровня отношений

· Изменение уровня структурированности задачи

· Изменение позиции власти

МОДЕЛЬ СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА — П. Херси и Г. Бланчард

	ЭФФЕКТИВНОСТЬ= F ГОТОВНОСТИ (деловая + психологическая)

Деловая готовность — знания и умения

Психологическая готовность — мотивация и нацеленность

УРОВНИ ОБЩЕЙ ГОТОВНОСТИ:

Ø НИЗКИЙ — «не хотят и не умеют работать»

Ø СРЕДНЕ-НИЗКИЙ — «хотят работать, но не умеют»; «умеют, но не хотят»

Ø СРЕДНЕ — ВЫСОКИЙ — «хотят и умеют работать»

Ø ВЫСОКИЙ — «хотят и умеют работать творчески»

Теорема Херси: «При работе с людьми низкого уровня готовности успеха можно добиться при „задачноцентрическом поведении“; для низко- средних — умеренное обращение внимания на задачу и людей; сред невысокая готовность — „антропоцентрическое поведение“; при высоком уровне готовности — отсутствие явной ориентации в поведении руководителя».

СТИЛИ РУКОВОДСТВА:

Низкий уровень — «ПРИКАЗЫВАЮЩИЙ СТИЛЬ»

Средне-низкий уровень — «ПРОДАЮЩИЙ СТИЛЬ»

Средне-высокий уровень — «УЧАСТВУЮЩИЙ СТИЛЬ»

Высокий уровень — «ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ СТИЛЬ»

Развивающий цикл управления-последовательное сокращение объема инструктирующего поведения

Регрессивный цикл управления— при понижении результативности — повышение объема инструктирующего поведения

Как стать жёстче – не правильный подход (в видео)

Ошибкой будет использовать подход, который рекомендует человек в видео. Простыми словами он предлагает переламывать себя, то есть действовать через сопротивление, через внутренние барьеры. Он предлагает через многотысячные повторения выработать новый навык, уверенного поведения.

Сразу видно, что у него никогда не было подобных проблем, он думает так просто, можно переступить через свои ощущения в теле, через свои зажимы, и просто стараться выглядеть сильным и уверенным. Но такие люди, которые стараются выглядеть не тем кем являются, всегда выглядят нелепо и жалко. Наш подход — это убрать эти психологические барьеры, которые мешают нам сказать: «Нет!».

И когда вы уберёте эти психологические барьеры, нейтрализуете эти мешающие бессознательные программы, вы получите огромнейшее преимущество, по сравнению с этим человеком на видео. Так как он никогда не был в «теле» неуверенного в себе человека, в нем сразу работали правильные программы, а вы были.

И вы убрали эти негативные программы, и вы знаете как они ощущаются другими, и это вам даёт возможность видеть, как эти программы работают в других людях, какие триггеры их запускают. Вы буквально чувствуете слабые места ваших оппонентов, вы чувствуете их болевые точки, вы знаете как на них надавить.

И будет просто преступлением против себя, не использовать эти технологии, ведущие вас к комфортному психологическому состоянию, состоянию без стрессов и напрягов.
Не нужно больше будет заставлять себя говорить слово: «нет». Оно само будет слетать с ваших губ, слетать органично и конгруэнтно, вы даже этого не заметите.

P.S.

Сайт создан в порыве чувств, на переполнении эмоций в результате применения этих техник, но мой энтузиазм может скоро иссякнуть, и сайт я удалю, так как его наполнением и продвижением, я занимаюсь после работы, в личное время, и вкладываю личные деньги.

Так что, если вы считаете, что эта информация может быть вам полезна, рекомендую поторопиться и приобрести эту методику.
Потому что скорее всего вы больше никогда не столкнётесь с этой информацией, так как она доступна
только «сильным мира сего», политикам, крупным бизнесменам, эстрадным артистам, да и то, только в индивидуальном консультировании и за огромные деньги.

Александр Федотов

Похожие материалы:

• Как справиться со стрессом, если вы – руководитель;
• Как стать уверенным в себе человеком – психология;
• Как правильно выполнять упражнения из книги;
• Бесплатные записи тренингов к книге (дополнительные материалы).
• Практическая польза понимания смысла жизни и своего предназначения>>>

Комментарии для сайта Cackle

ОСНОВНЫЕ СВОЙСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

1) ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВЛЕННОСТЬ — знания в области управления

2) ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ:

· организаторское чутье

· эмоционально-волевая энергия

3) МОРАЛЬНЫЕ СВОЙСТВА — нравственный потенциал руководителя

4) ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ — эталон поведения для других

5) АВТОРИТЕТ — умение налаживать отношения и решать конфликты

Должностной

Психологический:

Функциональный

Моральный

1) ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВЛЕННОСТЬ — знания в области управления 2) ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ:

РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО

РУКОВОДИТЕЛЬ — СОЦИАЛЬНАЯ РОЛЬ

ЛИДЕР— ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РОЛЬ

ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1) «ТЕОРИЯ ЧЕРТ»

2) «ТЕОРИЯ ХАРИЗМАТИЧЕСКОГО ЛИДЕРСТВА»:

· негативный харизматический лидер (узурпация власти)

· позитивный харизматический лидер (разделение власти)

3) «СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА»

· гомеостатический лидер

· медиативный лидер

· про активный лидер

4) «ТЕОРИЯ ЛИДЕРСКИХ РОЛЕЙ»:

· инструментальный лидер

· экспрессивный лидер

5) «СИНТЕТИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ЛИДЕРСТВА»

ситуация — лидер — ведомые (последователи)

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

Умение справляться с агрессией

5. Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет их
разочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.

6. Настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.

7. Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.

8. Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать — это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, — способность рисковать.

9. Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.

Почему вы не можете наказывать подчинённых?

Пример:

Ваш подчинённый уже не в первый раз нарушает должностную инструкцию, и по
регламенту, вы обязаны его наказать.

А вы не можете этого сделать! Не можете психологически!

У вас возникает иррациональное чувство вины, как будто это вы виноваты в
том, что он плохо работает!

Вы этого не осознаёте. Вы реагируете телом. У вас возникает такое «ватное»
состояние, и ваш мозг автоматически придумывает оправдание, почему и в этот
раз его не нужно наказывать.

В итоге опять вы сходитесь во мнении, что это в последний раз. И всё
повторяется сначала.

Причина всё та же. Ситуации в детстве, где вас «виноватили» родители,
«виноватили» по делу, и просто так.

Условный рефлекс закрепился. И уже во взрослом возрасте, вы реагируете как
ребёнок.

«Лечение» всё то же. Чувство иррациональной вины нужно проработать.

Важный момент. До проработки чувства вины, нужно проработать чувство
иррациональной тревоги и стыда. Так как если вы будете чувствовать страх,
стыд, чувство не полноценности, к вам обратно может вернуться и чувство
вины.

В чем состоит психология управления коллективом

Доказательством успешного управления персоналом является внутренняя готовность каждого сотрудника беспрекословно выполнять требования руководства и трудиться на благо предприятия. Притом делать это буквально каждый рабочий день.

Но как добиться такой отдачи от сотрудников? Как заставить персонал работать на полную силу, чтобы приносить организации наибольшую выгоду? Достичь подобного активного участия трудового коллектива и каждого отдельного работника в жизнедеятельности предприятия можно при использовании метода стимулирования к работе и мотивации сотрудников.

Зависит процесс формирования правильных мотивов в трудовой деятельности от следующего:

• комфорт пребывания на рабочем месте}
• удобное оборудование места работы человека}
• неконфликтные, хорошие отношения в коллективе}
• наличие подходящей оплаты труда}
• возможность восхождения по карьерной лестнице и личностного роста.

Чтобы диагностировать необходимость в каждом из этих факторов, используют методы психологии мотивации кадров. Уровень потребности устанавливается при использовании специальных анкет, тестов или опросных листов, которые заполняют все сотрудники предприятия.

Почему подчинённые не воспринимают вас как руководителя?

Наверное, многие начинающие руководители могли бы рассказать о своей
растерянности, об ощущении, что голова буквально идет кругом, о страхе, о
чувстве обиды на окружающих, о беспомощности и много о чем еще. Причина
всего этого в вашей неуверенности в себе, в чувстве стыда и
тревоги.

В каждый момент времени вы ощущаете себя в опасности, в каждый момент
времени ждёте какого-то подвоха. Ваше тело реагирует на это. Мышцы
сжимаются, вы стараетесь стать маленьким, стать не заметным. Ваше тело
реагирует так, как будто вас вот-вот ударят дубиной по голове. Ваш голос еле-еле
прорывается через мышечные зажимы в диафрагме. Он становится тихим и
тонким.

Проведите эксперимент, замахнитесь палкой на человека, посмотрите как он
сожмётся. А в вас сидит этот иррациональный страх. И вы постоянно
находитесь в таком сжатом состоянии. Ну, в той или иной степени.

А теперь подумайте, как подчинённые будут воспринимать такого руководителя?
Руководителя, который стремиться стать меньше, старается быстрее выйти из
контакта. У которого голос еле прорывается из груди, такой сдавленный
голос.

Внутренняя боязливость, неуверенность руководителя, неосознанно считывается
подчинёнными. Желание подчиняться у них пропадает напрочь. Кроме того, у
них включается иерархический инстинкт. Они чувствуют себя психологически
сильнее вас. Отсюда усмешки в сторону руководителя, отсюда дерзость и
хамство.

Работа иерархического инстинкта хорошо видна на подростках, как они
издеваются над слабыми. Особенно девочки. Сколько было сюжетов на
центральных каналах. Как подростки чуть ли не до смерти избивают
сверстников послабее, и при этом ещё снимают на телефон, и выкладывают в
ютуб.

Лидер не должен выглядеть слабым! Чувство тревоги, чувство стыда и
неполноценности необходимо проработать! Когда вы проработаете чувство
тревожности, ваши мышечные зажимы расслабляться, вы не будите сутулиться,
сжиматься. Голос будет громкий и чёткий! Походка будет уверенной! Взгляд
прямой и колючий!

И в этот момент, само собой возникнет то самое «поле власти». То самое поле
напряжения. Напряжения не для вас, а для ваших подчинённых. Уже они будут
сжиматься в комок при виде вас. И иерархический инстинкт будет работать на
вас!

И не забывайте, что у вас есть ещё одно преимущество, вы можете просто
уволить не угодного вам сотрудника. Уволить очень просто. По трудовому
кодексу, предусмотрено всего одно замечание или выговор, за нарушение
регламента. А потом увольнение.

Главное, чтоб при этом у вас не возникало чувство вины. Но об этом ниже.

Итак, что такое группа?

Группа — это люди, объединенные реальными отношениями. Класс, семья производственный коллектив, очередь, если она существует достаточно долго, — все это группы. 

Если между людьми нет никаких отношений, назвать их группой нельзя. Так, по улице идет масса народа. О массе мы говорим тогда, когда не знаем, к какой категории людей относится находящийся рядом с нами человек. На стадионе, в магазине, столовой, на демонстрации уже не масса, а толпа. Толпа — это такое собрание людей, где можно предположить наличие общей цели.

Поэтому на стадионе я с большей долей вероятности могу предположить, что рядом со мной такой же болельщик, как и я. Уже есть тема для разговора, если мне захочется с ним пообщаться. Когда собирается толпа на автобусной остановке, легче познакомиться с человеком, начав беседу не о футболе, а о неполадках на транспорте. 
Основное отличие толпы от группы в том, что ее объединяют эмоции, тогда как у группы обычно имеется интеллектуальная цель. Но если группу захлестнут эмоции, то она может превратиться в толпу, которая вместо приобретения товаров может начать драться, а целью станет тогда желание доказать свое превосходство. Но толпу можно организовать. 
О группе в собственном смысле слова можно говорить тогда, когда есть общая цель, которая объединяет всех без исключения ее членов. Очередь является типичным примером такой группы: покупатель имеет цель купить, а продавец — продать.

Я много лет работал на факультете усовершенствования врачей. В процессе этой работы мне приходилось наблюдать различные групповые явления. Туда приходят курсанты на два-три месяца: у них цель — получить документ, у нас — его выдать. Здесь нет никакой описки.

Если я хочу успешно руководить группой, то должен определить общую цель. Если я буду думать, что все врачи приехали за новыми знаниями, то впаду в глубокую ошибку, ибо одним они не нужны, другие знают (или думают, что знают) не меньше меня.

Третьи вообще приехали для того, чтобы отдохнуть от семейных неурядиц. Вот поэтому моя задача организовать педагогический процесс так, чтобы получение диплома было возможно только в том случае, если приобретены знания. Итак, определение или формирование общей цели является основной и первой задачей руководителя. 

Психология управления людьми – виды воздействия

2.1. Психология руководителя и подчинённого — ролевое воздействие

В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.

Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики. Что такое ролевое взаимодействие? Это роль руководителя и подчинённого. Или например роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика. И эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.

Например начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные итд. Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.

Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.

Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает. Сотрудники работают как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.

То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления.
Если она есть. А если её нет, то не подкрепляет. То есть иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов.

Регламент это стратегия, это структура, это всякого рода должностные обязанности и иные описания. То есть за ролью стоит кристаллическая решётка регламента. Вопрос насколько она выстроена.

2.2. Психология руководителя и подчинённого — личностное воздействие

В психологии руководителя и подчинённого есть ещё и личностное воздействие. Или его ещё называют уровнем эмоций.
Каждый руководитель личность, и каждый сотрудник личность.

И каждый из них обладает своим характером, своими привычками, какими то рефлексами, каким то социальным опытом.
Всё то, что представляет собой неповторимое «Я» – это и есть личность. И личность присутствует в любом разговоре. Ролей у человека множество, а личность одна.

И если ролевой уровень отвечает на вопрос: «Что происходит?» Например во взаимодействии начальник и подчинённый,
начальник даёт указания, подчинённый слушает, или отговаривается, не хочет выполнять.

Начальник даёт указания – это его ролевой уровень, а личностный определяет, как это происходит?

• Из чего же складывается личностное взаимодействие?
• Как оказывается воздействие на личностном уровне?
• Как оно передаётся в пространстве?
• Каким образом?
• Какими непонятными флюидами?
• Откуда одна личность получает представление о другой личности?
• Каким образом эта самая личность её оценивает?

• 55 % — это невербальное поведение, невербальное это не речевое. Это сигналы тела. Это то что видит глаз.
• 38 % — это оформление речи. Это то что слышит ухо.
• 7% — содержание речи.

То есть одна личность, оказывает психологическое влияние на другую личность, на 55 % с помощью визуального контакта, и на 38 % с помощью акустической информации.

Именно оформление речи, содержание же речи только 7 %

Содержание важно, без 7 % ста не будет, но это определяет всего лишь 7 %.. Это легко понять, так как слова часто используются совершенно с обратным смыслом, и всё зависит от интонации

И часто специалист, который не умеет правильно воздействовать на людей, на психологическом, на личностном уровне, то есть не умеющий грамотно преподнести свои выкладки, может быть плохо воспринят аудиторией, ему не поверят, или просто не вникнут в тему.

Это легко понять, так как слова часто используются совершенно с обратным смыслом, и всё зависит от интонации. И часто специалист, который не умеет правильно воздействовать на людей, на психологическом, на личностном уровне, то есть не умеющий грамотно преподнести свои выкладки, может быть плохо воспринят аудиторией, ему не поверят, или просто не вникнут в тему.

Или наоборот, например когда человек не обладающий властью, но обладающий понтами, умением оказывать психологическое воздействие на людей, умением показаться якобы имеющим власть, то он может повлиять на реальную власть. Например на ютубе полно роликов как быдловатый, самоуверенный водитель отчитывает гаишника, а тот теряется и ведётся на манипуляции.

То есть когда мы говорим о психологическом воздействии на личность подчинённого, то мы это понимаем,
как механизм влияния на человека, на личностном уровне, без учёта уровня ролевого. Чисто личность на личность.