Заработная плата психолога в России в 2019 году

Продавец-кассир Пятерочка

Крупная продуктовая сеть розничной торговли приглашает на работу продавцов-кассиров в Москве и других регионах России. Если у вас есть аттестат о среднем образовании, приятная манера поведения, внимательность и ответственность, то у вас не должно возникнуть проблем с получением должности в отделе продаж.

В обязанности продавца-кассира входят обслуживание клиентов на кассе, проверка сроков годности товаров, ценников и выкладывание продукции на полки магазина Пятерочка. Помимо стабильной официальной заработной платы сотрудника без опыта ждет трудовой договор, возможность подработки, скидки в магазинах, больничный и оплата отпуска.

Для поступления на работу продавцом-кассиром в Пятерочке не нужно составлять сложное резюме, достаточно заполнить анкету на сайте. Сотрудник компании свяжется с вами по телефону и объяснит все нюансы со стажировкой и обучением. Вакансия продавца замыкает список ТОП-8 профессий без опыта работы.

Перейти на сайт

Особенности профессии психолог

Специальность интересная, перспективная. Среди молодежи набирает большой спрос. Многих волнует не заработная плата, а то, насколько можно помочь тому, кто нуждается в психологической поддержке.

Психолог — молодая профессия. Но первое упоминание о ней было еще в трудах Платона, Аристотеля. В XIX веке технический прогресс послужил толчком к развитию гуманитарных наук.

В конце позапрошлого века была открыта первая психологическая лаборатория, работающая по направлению психологической помощи больным, всем нуждающимся.

Направления работы включают:

• оценка жизни конкретного человека;
• тестирование, знакомство с взглядом человека на его эмоции;
• изучение психического состояния;
• выделяет психические черты клиента, слабую и сильную сторону.

Большие и маленькие: главные отличия

В малых компаниях и стартапах часто царит «семейная» атмосфера. Каждый сотрудник является ключевым и несет важную функцию; его ценность высока, а найти ему замену тяжело. Руководитель глубоко вовлечен в отношения внутри «семьи», ведь от его харизмы и способности вдохновлять прямо зависит, насколько мотивирована вся команда. 

В таких коллективах сотрудники часто поддерживают неформальные отношения, и это не всегда идет на пользу бизнесу. Дружат, ссорятся, мирятся и решают личные вопросы там зачастую прямо в рабочее время. Если новый сотрудник оказывается психологически несовместимым с коллегами, это может прямо сказаться на производительности и успехе всей компании. Все конфликтные ситуации решаются персонально.

1.  Плюсы: высокая вовлеченность, атмосфера доверия между сотрудниками, сильный командный дух, отсутствие жесткой иерархии, быстрота принятия решений и генерации новых идей.
2. Минусы: нарушаются границы между личными и профессиональными отношениями, небольшие бюджеты на развитие человеческих ресурсов, может не быть четкого карьерного «лифта».

В больших международных компаниях управлению персоналом уделяется огромное значение: HR-деятельность стандартизирована, под нее закладываются большие бюджеты. В коллективе преобладает деловой стиль коммуникации. Как правило, сотрудники придерживаются установленных стандартов и норм общения и соблюдают субординацию при общении с коллегами. 

Правда, в современных компаниях с матричной организационной структурой (такой, в которой подразумевается функциональное и административное подчинение) подход более демократичный. В одном проекте могут быть заняты сотрудники разных подразделений и отделов, а размеры команд часто не превышают 10-15 человек. Например, Джеф Безос, основатель Amazon, считает размер команды оптимальным, если ее можно накормить двумя пиццами. При этом работники получают все выгоды от работы в большой организации.

Премия молодых предпринимателей Young Awards 2021. Подать заявку.

1.  Плюсы: сильная корпоративная культура, установленные процедуры по развитию персонала, корпоративное обучение, четкая карьерная лестница, ежегодная профессиональная оценка и консультации от HR-службы.
2. Минусы: в большом коллективе легко «потеряться» и труднее устанавливать доверительные отношения с коллегами, строгие корпоративные нормы и этика. Работу в большом коллективе сложнее организовать, и если это не удается сделать правильно, то возникает риск более медленной процедуры принятия решений и темпов внедрения изменений.

Совет: не стоит сбрасывать со счетов подходы управления, к которым вы привыкли в маленькой компании — они могут вам пригодиться, например, если вы организуете проектную деятельность небольшой команды. Впрочем, всегда нужно правильно «встраивать» работу такой команды в матрицу взаимосвязей между руководителями отделов, имеющих отношение к проекту.

Многие менеджеры по персоналу и руководители задумываются над вопросом, какие минусы и плюсы они получат, принимая на работу сотрудника без опыта.

Кто-то категорически против такого работника, а другие думают, что в этом нет ничего страшного.

Конечно, такой сотрудник далеко не самый идеальный, но возможность сотрудничества с ним отрицать так сразу не стоит. Когда работник только-только окончил университет, то он очень хочет получить работу, которая будет полностью удовлетворять его потребностям. Но с другой стороны в отличие от профессионалов, молодежь нетребовательна, а это уже плюс.

ЗА

Работодатель может заинтересоваться в таком сотруднике хотя бы потому, что он потребует относительно невысокую зарплату, ведь будь у него вкупе с высшим образованием еще и опыт работы, то и заработную плату требовал соответствующую. Кстати, совсем не значит, что человек будет хуже работать, если платить ему будут меньше. Многие вчерашние студенты готовы работать почти за идею днями и ночами, лишь бы трудиться. Главное, найдите человека с нужной мотивацией.

Также помните, что у неопытных работников гораздо большая лояльность к компании-работодателю, чем у других, а этим можно пользоваться с максимальной эффективностью. Если у человека нет опыта, то их легко обучить и привить те навыки и знания, которые нужны именно вам. Работники без опыта очень исполнительные, а это надо им для того, чтобы продвинуться по службе и хорошо себя зарекомендовать. Они привлекают внимание руководства тем, что выполняют все поручения максимально качественно.

Не спешите увольнять человека, если сразу он слабо себя проявляет, так как это может прийти только со временем, ведь он, может, неожиданно столкнулся с проблемами или еще не до конца вошел в ритм компании. Разберитесь в ситуации, а уже потом принимайте решение. А вот если он уже хорошо зарекомендовал себя, то надо продвигать его по службе. Поставьте перед ним более сложные задачи и наблюдайте, как они будет с ними справляться.

Обратите также внимание и на то, что из сотрудника без опыта работы можно вырастить такого подчиненного, который будет идеально подходить вашей компании, а это вряд ли получится с опытным специалистом. Будьте готовы к тому, что молодого специалиста придется учить, но зато вы получите пользу от этого.

ПРОТИВ

Самый большой минус в сотруднике без опыта работы заключается в том, что он может набраться опыта в вашей компании, набраться опыта, воспользоваться вашей компанией, как трамплином, а затем покинуть ее, найдя другое место работы. Кто-то хочет просто пополнить свое резюме, другие понимают, что эта работа им не подходит, а третьи становится мало своей должности. Также сотрудника могут переманить другие фирмы, так как разглядели в нем потенциал, а там уже предложили ему более выгодные условия.

Неопытного работника придется постоянно мотивировать, например, давать возможность профессионального роста, организовывать обучение.

Помните также, что молодой специалист – это определенная опасность для организации, чтобы этого избежать, лучше привлекать молодежь еще во время ее учебы в университете, чтобы заранее понять, можете ли вы рассчитывать на него как на постоянного сотрудника.

Итак, теперь вы знаете, что к этой ситуации надо подойти серьезно, а не поверхностно, так как рискуете потерять ценные кадры.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям» Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Вам также могут быть интересны следующие материалы:

• Рекомендации при устройстве на работу
• 20 причин, по которым слабые менеджеры никогда не нанимают таланты…
• Подбор кадров. Практические советы.
• Подбор персонала — как найти лучших?
• Стратегический и оперативный план развития карьеры
• Управление «трудными работниками». Менеджеру на заметку

Зарплата психолога

Для разных мест работы зарплаты в данной профессии будут значительно разниться. Более подробно по профессиям:

1. Одной из самых низких планок обладает зарплата психолога педагога в школе, которая составляет жалких 7000-9000 тысяч рублей в месяц.
2. Зарплата детского психолога педагога существенных различий не имеет, и это все те же цифры в 7000-9000 тысяч рублей.
3. У таких людей как клинический психолог зарплата уже существенно выше. Цифры могут колебаться в пределах 12000-19000 тысяч рублей в месяц. К этой же категории относится психолог криминалист, зарплата которого будет составлять те же цифры.
4. Зарплата психолога в МВД и зарплата юридического психолога оценивается немного выше, чем предыдущие и может достигать 20000 рублей в месяц. Это связано с тем, что этим людям приходится работать с пациентами специфической направленности: заключенные и подозреваемые в преступлениях.
5. Также отдельными категориями стоит выделить МЧС и военное направление. В категории военный психолог зарплата 20000-22000 рублей в месяц. В категории психолог в МЧС зарплата та же. Для того, чтобы стать психологом в этих областях требуется большой трудовой стаж, желательно в области МВД и юридической направленности, потому что повышенное стрессовое напряжение просто гарантированно.
6. Зарплата медицинского психолога является наивысшей. Среди всех перечней, именно в этой области ведется частная практика, в которой зарплаты ничем не ограничены. Если взять хотя-бы примерный уровень, то это будет 30000-60000 рублей. Но тут все зависит от уровня профессионализма человека и от социального уровня пациентов.

Преимущества любимой должности

Как утверждают психологи, работа, на которой человек вынуждает себя трудиться, увеличивает риск развития нервно-психических расстройств и сердечных заболеваний. Это объясняется тем, что внутреннее несогласие и противоречия, которые вызывает у него деятельность, запускает в организме механизмы разрушения. Внутренний протест работника против выполняемых обязательств заставляет его находиться в постоянном стрессе, что в результате вызывает депрессию.

Низкооплачиваемая должность имеет некоторые преимущества. Прежде всего, человек получает наслаждение и удовлетворенность. На любимой работе можно воплотить все свои таланты и возможности, сохранить духовное здоровье, на ней человеку легче даются заслуги и успехи. Разумеется, должность также должна соответствовать личным и профессиональным качествам человека. Жизнь быстротечна и непредсказуема, поэтому у каждого есть свои цели и приоритеты. Одни стремятся к богатству и роскоши, другие жаждут спокойствия и тихого счастья. Поэтому выбор деятельности — это решение, которое человек должен принять самостоятельно. Конечно, можно заработать неограниченное количество средств, но это вовсе не является гарантией счастья. В любом случае не забывайте уделять время отдыху, проводить время с близкими и возлюбленными людьми, отвлекаясь от проблем и заморочек, связанных с работой.

Принцип №Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Сложности психологического оценивания соискателей с помощью интервью и тестов

Основных проблем психологической оценки кандидатов и прогнозирования их поведения в разных ситуациях три:

1. 1. 1. Подготовленность соискателей к оцениванию. В большинстве случаев претенденты на конкретную должность оцениваются с помощью стандартных методик. Человек, который прошел уже несколько собеседований, знает, какие примерно вопросы ему будут задавать и какие тесты предложат пройти. Если он заинтересован получить работу в конкретной компании, то постарается максимально подготовиться. Благодаря интернету возможностей для этого у него масса. На собеседовании такой кандидат будет отвечать то, что хочет услышать работодатель. Также он будет готов успешно пройти любой из популярных HR-овских тестов.
      2. Отсутствие у специалиста, который интерпретирует ответы во время интервью и тестирования, необходимых знаний психологии. По этой причине результаты оценки могут быть недостоверными.
      3. Субъективность оценивания. Многие работодатели признаются, что могут проигнорировать несоответствие профиля претендента эталонному портрету, если он вызвал личную симпатию. Рекрутеры также могут быть необъективны в деталях, в том числе важных, если соискатель в общем производит хорошее впечатление.

С учетом этих факторов ни один из методов не может гарантировать 100% точности оценки.

Психометрическая методика оценка личности как универсальный инструмент для HR-специалистов и рекрутеров. Или нет?

Психометрические методы — это стандартизированные опросники и тесты. Они определяют психологические характеристики и способности соискателей в баллах, объединенных в шкалу порядка. Показатели тестируемого сравнивается с аналогичными показателями людей из контрольной группы и отображаются на шкале в цифрах. Середина шкалы — средний уровень, такой же как у большинства из контрольной группы.

Компании-разработчики психометрических систем тестирования создают универсальные тесты и «под заказ». Корпоративные тесты обычно заказывают компании, у которых есть особые требования к сотрудникам. Универсальных опросников обычно достаточно, чтобы составить детальный психологический профиль претендентов.

Большинство HR-ов и штатных кадровиков воспринимают психометрические тесты как универсальный и абсолютно валидный способ оценки кандидатов. Но так ли это?

У психометрических методик, действительно, много плюсов:

1. 1. • На результат точно не влияет личное отношение интервьюера, как при собеседовании;
      • Это быстрая проверка. При массовом наборе сотрудников с помощью онлайн-тестирования за 3-4 часа можно проанализировать неограниченное количество кандидатов. В то время как очное собеседование одного соискателя может занять более часа.
      • Все претенденты на должность находятся в одинаковых условиях и их показатели сравниваются с показателями одной и той же контрольной группы.
      • Можно проанализировать огромное количество характеристик, при этом каждый результат не нужно интерпретировать, что также ускоряет оценку.

Учитывая все преимущества, складывается впечатление, что психометрическая методика оценивания — панацея в сфере подбора персонала. Но панацеи не существует. Если копнуть поглубже, обнаруживаются недостатки этого метода:

1. 1. • Каждый такой тест сопровождается инструкцией, и это не всегда стандартный перечень рекомендаций. Если кандидат не разобрался в инструкции или неправильно понял задачу, его результат будет недостоверным.
      • Сами тесты не всегда составлены корректно. Продукты крупных разработчиков такого софта, особенно когда речь идет о создании индивидуального опросника для конкретной компании или должности, стоят довольно дорого. Небольшие организации зачастую заказывают подготовку тестов у малоизвестных разработчиков. Точность и валидность их решений проверить сложно.
      • Кандидаты могут испытывать стресс и из-за этого ошибаться в элементарных задачах. Плюс многие тесты предусматривают временные рамки для каждого задания, что еще больше усиливает эмоциональное напряжение тестируемых.
      • У соискателей нет возможности проявить свою индивидуальность. Людей творческих профессий этот момент особенно обескураживает.
      • При прохождении теста человек обычно показывает максимум своих способностей. Но даже если результат показывает, что кандидат имеет необходимые навыки, это не значит, что он будет эффективно их использовать. Как вы помните, уметь и делать — разные вещи.

Вывод: результаты психометрических тестов нельзя рассматривать как «последнюю инстанцию» при подборе персонала. Этот метод достаточно эффективен при найме большого количества линейных сотрудников. Он позволяет быстро отсеять среди соискателей «совсем непригодных» и выбрать «подходящих». Также психометрическое тестирование можно использовать как первый, но не ключевой, этап оценки кандидатов.

Для творческих девушек

Многие девушки творческие и креативные личности, которые заинтересованы в реализации и монетизации своих талантов. Лучшие творческие профессии для девушек:

1. Актриса. Актёрский потенциал, любовь к театру и кино, участие в театральном кружке и всевозможных мероприятиях — повод задуматься о карьере актрисы. Для этого понадобится специальное образование и участие в кастингах, если интересует реклама и кинематограф. А также нужно проживать в большом городе.
2. Кулинар. Это тоже востребованная и творческая профессия, в частности, её кондитерское направление. Можно попробовать пройти курсы, поступить в техникум или вуз. Дальше предстоит трудоустройство в специальное заведение или открытие собственного индивидуального предприятия.
3. Художница. Свой художественный дар можно проявить в профессии художника, иллюстратора или портретиста. Множество возможностей реализации есть и в интернете, например, тот же дизайн логотипов.
4. Писательница. Девушки со способностями к написанию текстов и ощущением, что именно это их призвание, обязательно должны попробовать себя в литературе. Кроме варианта с издательствами, популярностью пользуются всевозможные блоги и интернет-ресурсы для авторов.
5. Музыкант. Тем, кто с детства посещает музыкальную школу и любит это, стоит задуматься над посвящением своей жизни музыке. Можно стать исполнителем, композитором или учителем.
6. Мастер хэнд-мейда. Отличный вариант для тех, кто умеет и любит делать поделки и сувениры собственными руками, например, может связать игрушку или вышить картину.
7. Дизайнер. Обладание чувством вкуса, навыками рисования, безграничной фантазией и множеством идей — повод попробовать себя в дизайне.
8. Фотограф. Для того чтобы увековечивать самые прекрасные мгновения человеческой жизни или природы, понадобится качественная техника, обучение и постоянная практика.
9. Искусствовед. Это учёный, который специализируется на истории и исследовании художественных произведений преимущественно изобразительного искусства.
10. Стилист. Для тех, кого привлекает создание имиджа человека, психология и художественная культура.

Кроме того, существует профессия флориста. Её представители, как правило, создают оригинальные и эксклюзивные букеты, а также занимаются украшением помещений цветами, участвуют в создании ландшафтного дизайна.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда